הטענה העומדת מאחורי המושג '''המשאב הקוגניטיבי''' מתייחסת לכך שבנוסף למשאבים הרגילים בארגון (כסף, זמן, כח אדם) קיים משאב בסיסי נוסף המתייחס לקיבולת (capacity) של העובדים בארגון לחשוב על על מה שהם עושים. בעוד שניתן לכמת את השאר המשאבים (מספר האנשים, תזרים המזומנים, שטח, זמן וכו') המשאב הקוגניטיבי הינו מוגבל אך לא ניתן לכימות.
בכל ההגבלה של המשאב הקוגניטיבי הינה ביחס לכל רגע נתון ועל כן יש לפעול ביחס ל'קרדיט' הקיים. עם זאת, לנוכח ניהול שינוי בארגוןמאחר ומדובר במשאב שאיננו פיזיקאלי, העובדים עשויים להגיע למצב של גירעון קוגניטיביניתן להרחיבו בפעולות מכוונות, כאשר השינוי מנוהל בסתירה לקוגניציה הקיימת ונוצר דיסוננס קוגניטיבי ברמה הארגון - בין מה שהארגון רוצה לעשות לבין מה שהוא יודע לעשותאו לצמצמו למפרע. בשל כךלכן, המשאב הקוגינטיבי הקוגניטיבי הקיים איננו מאפשר להתקדם בשינוי. במצב זה יש לדעת הוא למעשה ה[[ניהול המשאב הקוגניטיביאופק|כיצד להרחיב המשאבים הקיימיםאופק הארגוני]]הנתון ברגע מסויים. טיפוח של המשאב הקוגניטיבי בארגון מחייב השקעה של משאבים אחריםהאופק תוחם, ועל כן כל כך קשה לפתח [[חדשנות]] בארגוןמאפשר לנו להתקדם מן הנקודה שאנו נמצאים עד האופק, מצד אחד, או לקדם שינוי בסיסי מצד שני. החדשנות מחייבת יכולת להשהות את העשיה, לחשוב מחדש על מה שעושים, פעולה קשה מאוד לרוב האנשים, אשר מתחרה ביכולת שלהם להשיג תוצאות וודאיות במסגרת ניהול המשימות השגרתי. {{דוגמא|תוכן=עובד בארגון, מקודם לתפקיד חושב יותר. בתהליך המעבר, האדם והארגון צריכים לדעת כיצד להעביר את האיכות שהאדם ייצר בדרג הקודם, לאיכות של הדרג החדש - יש כאן תהליך של [[התמרה]] ולמידה. רק ניהול נכון של המשאב הקוגניטיבי - של העובד עצמו ושל סביבתוואם נשנה מקום נוכל להגיע להישגים אחרים.}}
==לקריאה נוספת==
* [[ניהול המשאב הקוגניטיבי]]
* [[סוגי הידע בארגון]]
* [[אופק]]
* [[מסגרת קינפין]]
[[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]]
[[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]]
[[קטגוריה:ניהול]]