הבדלים בין גרסאות בדף "למידה ארגונית"
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
| שורה 2: | שורה 2: | ||
'''למידה ארגונית '''הוא [[מושג מטריה|מושג כוללני]] המתייחס ליכולתם של ארגונים לפתח ידע רלוונטי עבור אתגרי העבודה הנוכחיים. | '''למידה ארגונית '''הוא [[מושג מטריה|מושג כוללני]] המתייחס ליכולתם של ארגונים לפתח ידע רלוונטי עבור אתגרי העבודה הנוכחיים. | ||
| − | {{ציטוטרץ|מקור = הארגון הלומד, פיטר סנג'י, עמ' 21-22.|מרכאות = כן|תוכן = למידה של ממש יורדת לשורש המשמעות של היותנו בני-אנוש. באמצעות הלמידה אנחנו מעצבים את עצמנו מחדש. באמצעות הלמידה אנחנו מסוגלים לעשות דברים שלא יכולנו לעשות קודם לכן. באמצעות הלמידה אנו רואים את העולם ואת יחסנו אליו באור אחר. באמצעות הלמידה אנו מרחיבים את היכולת שלנו ליצור ולהיות חלק מהתהליך היצירתי של החיים... זהו אפוא המשמעות הבסיסית של "הארגון הלומד" - ארגון המרחיב ללא הרף את יכולתו לעצב את עתידו.}} | + | {{ציטוטרץ|מקור = הארגון הלומד, פיטר סנג'י, עמ' 21-22.|מרכאות = כן|תוכן = למידה של ממש יורדת לשורש המשמעות של היותנו בני-אנוש. באמצעות הלמידה אנחנו מעצבים את עצמנו מחדש. באמצעות הלמידה אנחנו מסוגלים לעשות דברים שלא יכולנו לעשות קודם לכן. באמצעות הלמידה אנו רואים את העולם ואת יחסנו אליו באור אחר. באמצעות הלמידה אנו מרחיבים את היכולת שלנו ליצור ולהיות חלק מהתהליך היצירתי של החיים... זהו אפוא המשמעות הבסיסית של "הארגון הלומד" - ארגון המרחיב ללא הרף את יכולתו לעצב את עתידו.}}{{I|fa-info-circle|fa=fal}} <small>ערך זה אינו עוסק בלמידה ארגונים במובנים של הכשרות והדרכה.</small> |
| − | == הבעייתיות במושג == | + | ==הבעייתיות במושג== |
הבעייתיות במושג''' למידה ארגונית '''היא העובדה שהוא כוללני מדי (גם סדנה [[אסטרטגיה|אסטרטגית]], גם הדרכת אנשי המכירות וגם למידה מ[[חיכוך]] יושבות תחת אותו [[מושג]]), והנחת המוצא שלו היא שהוא נצרך, דהיינו - שלא מתקיימת למידה בארגון בלעדיו. הנחת המוצא שלנו היא שהארגון הוא קהילת למידה מעצם קיומו, ולכן כאשר עוסקים בלמידה ארגונית ראוי לדעת לדייק את הדיון במושגים. | הבעייתיות במושג''' למידה ארגונית '''היא העובדה שהוא כוללני מדי (גם סדנה [[אסטרטגיה|אסטרטגית]], גם הדרכת אנשי המכירות וגם למידה מ[[חיכוך]] יושבות תחת אותו [[מושג]]), והנחת המוצא שלו היא שהוא נצרך, דהיינו - שלא מתקיימת למידה בארגון בלעדיו. הנחת המוצא שלנו היא שהארגון הוא קהילת למידה מעצם קיומו, ולכן כאשר עוסקים בלמידה ארגונית ראוי לדעת לדייק את הדיון במושגים. | ||
| − | === למידה ארגונית: דיוק מושגי === | + | ===למידה ארגונית: דיוק מושגי=== |
לאור זאת, אנו מפרקים את הדיון בלמידה הארגונית להיבטים הבאים: | לאור זאת, אנו מפרקים את הדיון בלמידה הארגונית להיבטים הבאים: | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | == לקריאה נוספת == | + | *[[פיתוח ידע]] - פעולה שיטתית ליצירת ידע אסטרטגי חיוני |
| − | * [[פורטל: פיתוח ידע ולמידה]] | + | *תהליכי [[חשיבה אסטרטגית]] - התהליך הנדרש לשם פיתוח ידע אסטרטגי |
| − | * [[מושג מטריה]] | + | *[[קבוצת הלמידה]] - האופן שבו פיתוח ידע אסטרטגי מתגבש באופן המוצלח ביותר |
| − | * [https://hbr.org/1991/05/teaching-smart-people-how-to-learn/ar/1 Teaching Smart People How to Learn], Harvard Business Review | + | *[[חשיבה מערכתית]] - גישה לחשיבה על סיטואציות ארגוניות מורכבות ולפעולה בסביבה [[סבוך|סבוכה]] |
| + | *[[למידה בסיסית]] (מול למידה מצבית) | ||
| + | *למידה מתוך [[חיכוך]] | ||
| + | *אופני הלמידה ארגונית: [[גישוש]], [[חילוץ]], [[חיכוך]], [[המשגה]], [[ניסוי]], [[התמרה]], | ||
| + | *כלים ללמידה ארגונית: [[ויקי ארגוני]], [[מפת ידע|מפות ידע]] | ||
| + | *[[בלוג:תגיות/למידה/|פוסטים בנושא פיתוח ידע ולמידה]] ב[[בלוג:|בלוג דואלוג]] | ||
| + | |||
| + | ==לקריאה נוספת== | ||
| + | |||
| + | *[[פורטל: פיתוח ידע ולמידה]] | ||
| + | *[[מושג מטריה]] | ||
| + | *[https://hbr.org/1991/05/teaching-smart-people-how-to-learn/ar/1 Teaching Smart People How to Learn], Harvard Business Review | ||
| + | {{קרדיט|כותב=צוות דואלוג|שנה=2014|כותבים=}} | ||
[[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]] | [[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]] | ||
[[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]] | [[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]] | ||
[[קטגוריה:למידה]] | [[קטגוריה:למידה]] | ||
[[קטגוריה:ספרים: הארגון הלומד]] | [[קטגוריה:ספרים: הארגון הלומד]] | ||
גרסה מ־10:30, 16 באפריל 2021
למידה ארגונית הוא מושג כוללני המתייחס ליכולתם של ארגונים לפתח ידע רלוונטי עבור אתגרי העבודה הנוכחיים.
למידה של ממש יורדת לשורש המשמעות של היותנו בני-אנוש. באמצעות הלמידה אנחנו מעצבים את עצמנו מחדש. באמצעות הלמידה אנחנו מסוגלים לעשות דברים שלא יכולנו לעשות קודם לכן. באמצעות הלמידה אנו רואים את העולם ואת יחסנו אליו באור אחר. באמצעות הלמידה אנו מרחיבים את היכולת שלנו ליצור ולהיות חלק מהתהליך היצירתי של החיים... זהו אפוא המשמעות הבסיסית של "הארגון הלומד" - ארגון המרחיב ללא הרף את יכולתו לעצב את עתידו.
הארגון הלומד, פיטר סנג'י, עמ' 21-22.
ערך זה אינו עוסק בלמידה ארגונים במובנים של הכשרות והדרכה.
הבעייתיות במושג
הבעייתיות במושג למידה ארגונית היא העובדה שהוא כוללני מדי (גם סדנה אסטרטגית, גם הדרכת אנשי המכירות וגם למידה מחיכוך יושבות תחת אותו מושג), והנחת המוצא שלו היא שהוא נצרך, דהיינו - שלא מתקיימת למידה בארגון בלעדיו. הנחת המוצא שלנו היא שהארגון הוא קהילת למידה מעצם קיומו, ולכן כאשר עוסקים בלמידה ארגונית ראוי לדעת לדייק את הדיון במושגים.
למידה ארגונית: דיוק מושגי
לאור זאת, אנו מפרקים את הדיון בלמידה הארגונית להיבטים הבאים:
- פיתוח ידע - פעולה שיטתית ליצירת ידע אסטרטגי חיוני
- תהליכי חשיבה אסטרטגית - התהליך הנדרש לשם פיתוח ידע אסטרטגי
- קבוצת הלמידה - האופן שבו פיתוח ידע אסטרטגי מתגבש באופן המוצלח ביותר
- חשיבה מערכתית - גישה לחשיבה על סיטואציות ארגוניות מורכבות ולפעולה בסביבה סבוכה
- למידה בסיסית (מול למידה מצבית)
- למידה מתוך חיכוך
- אופני הלמידה ארגונית: גישוש, חילוץ, חיכוך, המשגה, ניסוי, התמרה,
- כלים ללמידה ארגונית: ויקי ארגוני, מפות ידע
- פוסטים בנושא פיתוח ידע ולמידה ב[[בלוג:|בלוג דואלוג]]
לקריאה נוספת
- פורטל: פיתוח ידע ולמידה
- מושג מטריה
- Teaching Smart People How to Learn, Harvard Business Review
יש שותפים רבים לכתיבה במאגר הידע. מאמר זה נכתב ברובו על ידי צוות דואלוג. ניתן לצטט אותו באופן הבא:
- צוות דואלוג, למידה ארגונית, מאגר הידע של דואלוג, 2014.
הטקסטים במאגר הידע מוגשים תחת רישיון CC-BY 4.0 וניתן לעשות בהם שימוש חופשי כל עוד ניתן קרדיט וקישור למקור.