הבדלים בין גרסאות בדף "מנהיגות הסתגלותית"
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
| שורה 9: | שורה 9: | ||
המנהיגות ההסתגלותית מתייחסת לפעולה ולא לאדם. לכן, כל אדם, מכל פוזיציה יכול לפעול לקדם שינוי במערכת, ועל כן כל אחד יכול לממש מנהיגות. עם זאת, בשל כוחה של הסמכות והסטטוס קוו, אנו נוטים לעשות זאת מעט מאוד - נטילת עמדה של מנהיגות הסתגלותית מערבת תמיד סיכון ביחס למוביל המהלך. | המנהיגות ההסתגלותית מתייחסת לפעולה ולא לאדם. לכן, כל אדם, מכל פוזיציה יכול לפעול לקדם שינוי במערכת, ועל כן כל אחד יכול לממש מנהיגות. עם זאת, בשל כוחה של הסמכות והסטטוס קוו, אנו נוטים לעשות זאת מעט מאוד - נטילת עמדה של מנהיגות הסתגלותית מערבת תמיד סיכון ביחס למוביל המהלך. | ||
| − | <htmltag tagname="iframe" width="100%" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/Od8vURnHAi0?rel=0" frameborder="0" allowfullscreen></htmltag > | + | <htmltag tagname="iframe" width="100%" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/Od8vURnHAi0?rel=0" frameborder="0" allowfullscreen=""></htmltag> |
<center><small>יובל הולצמן - מנהיגות בעולם של [[VUCA]], מתוך הכנס [http://beyond-swot.doalog.co מעבר ל-SWOT]</small></center> | <center><small>יובל הולצמן - מנהיגות בעולם של [[VUCA]], מתוך הכנס [http://beyond-swot.doalog.co מעבר ל-SWOT]</small></center> | ||
| שורה 15: | שורה 15: | ||
המקור התיאורטי המרכזי להבנת תפיסת המנהיגות ההסתגלותית מצוי בעבודתם של [[wikipedia:Ronald A. Heifetz|רון חפץ]] ו[[wikipedia:Marty Linsky|מרטי לינסקי]] מבית הספר למדיניות ציבורית על שם קנדי שבהרווארד. מושג ה[[הסתגלות]] שאוב מן הביולוגיה, ומתייחס ליכולת של ארגונים להשתנות לנוכח מציאות משתנה ולשמר רלוונטיות מערכתית לאורך זמן. מושג זה אומץ לתוך הפסיכולוגיה של היחיד (הסתגלות האדם לשינויים), ובתחום שלנו נעשה בו שימוש לטובת הסתגלות של קבוצה. | המקור התיאורטי המרכזי להבנת תפיסת המנהיגות ההסתגלותית מצוי בעבודתם של [[wikipedia:Ronald A. Heifetz|רון חפץ]] ו[[wikipedia:Marty Linsky|מרטי לינסקי]] מבית הספר למדיניות ציבורית על שם קנדי שבהרווארד. מושג ה[[הסתגלות]] שאוב מן הביולוגיה, ומתייחס ליכולת של ארגונים להשתנות לנוכח מציאות משתנה ולשמר רלוונטיות מערכתית לאורך זמן. מושג זה אומץ לתוך הפסיכולוגיה של היחיד (הסתגלות האדם לשינויים), ובתחום שלנו נעשה בו שימוש לטובת הסתגלות של קבוצה. | ||
| − | == בין מנהיגות וסמכות == | + | ==בין מנהיגות וסמכות== |
בהתבסס על גישת המערכות המורכבות, הגישה מניחה שכל מערכת (ארגון, קבוצה, חברה) מצויה תמיד במתח בין שני כוחות סותרים: כוחות הסטטוס-קוו המשמרים את המערכת בצורתה הקיימת (הסמכות), והכוחות המחוללים שינוי (המנהיגות). מכאן נובעת ההבחנה הנערכת [[מנהיגות מול סמכות|בין מנהיגות וסמכות.]] הבחנה זו חיונית בשל הנטייה הנפוצה לזהות סמכות או כריזמה כמנהיגות. | בהתבסס על גישת המערכות המורכבות, הגישה מניחה שכל מערכת (ארגון, קבוצה, חברה) מצויה תמיד במתח בין שני כוחות סותרים: כוחות הסטטוס-קוו המשמרים את המערכת בצורתה הקיימת (הסמכות), והכוחות המחוללים שינוי (המנהיגות). מכאן נובעת ההבחנה הנערכת [[מנהיגות מול סמכות|בין מנהיגות וסמכות.]] הבחנה זו חיונית בשל הנטייה הנפוצה לזהות סמכות או כריזמה כמנהיגות. | ||
המנהיגות בראיה ההסתגלותית, לעומת זאת, היא זו המקדמת שינוי הנחלץ מן הסטטוס קוו הקיים. על כן, הסתגלות מצריכה תמיד שינוי במערך הערכים ודפוסי הפעולה הקיימים ולכן קשה כל כך להוציא אותה אל הפועל. המנגנונים המקשים על הובלת שינוי מכונים [[המנעות מעבודה]]. | המנהיגות בראיה ההסתגלותית, לעומת זאת, היא זו המקדמת שינוי הנחלץ מן הסטטוס קוו הקיים. על כן, הסתגלות מצריכה תמיד שינוי במערך הערכים ודפוסי הפעולה הקיימים ולכן קשה כל כך להוציא אותה אל הפועל. המנגנונים המקשים על הובלת שינוי מכונים [[המנעות מעבודה]]. | ||
| − | <htmltag tagname="iframe" width="100%" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/af-cSvnEExM?rel=0" frameborder="0" allowfullscreen></htmltag > | + | <htmltag tagname="iframe" width="100%" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/af-cSvnEExM?rel=0" frameborder="0" allowfullscreen=""></htmltag> |
<center> | <center> | ||
פרופ' מרטי לינסקי מתאר את גישת המנהיגות ההסתגלותית | פרופ' מרטי לינסקי מתאר את גישת המנהיגות ההסתגלותית | ||
| שורה 28: | שורה 28: | ||
מטרת ה[[דואלוג:התערבות ארגונית|התערבות הארגונית]] היא להניע בעלי עניין רלוונטיים, ישירים ועקיפים, לצמצם את הפער בין הרצוי לבין ההתנהלות הקיימת. הבעיה הקיימת היא שהמגנונים של [[המנעות מעבודה|המנעות משינוי]] מאורגנים סביב [[אתגר הסתגלותי|האתגר הההסתגלותי]] שהוא סמוי מן העין. הנסיון להוביל שינוי בלי להבין את עומק האתגר נדון לכישלון, ויש [[המשגה|להמשיג]] קודם את מהות האתגר המונע מן המערכת להסתגל בהווה. | מטרת ה[[דואלוג:התערבות ארגונית|התערבות הארגונית]] היא להניע בעלי עניין רלוונטיים, ישירים ועקיפים, לצמצם את הפער בין הרצוי לבין ההתנהלות הקיימת. הבעיה הקיימת היא שהמגנונים של [[המנעות מעבודה|המנעות משינוי]] מאורגנים סביב [[אתגר הסתגלותי|האתגר הההסתגלותי]] שהוא סמוי מן העין. הנסיון להוביל שינוי בלי להבין את עומק האתגר נדון לכישלון, ויש [[המשגה|להמשיג]] קודם את מהות האתגר המונע מן המערכת להסתגל בהווה. | ||
| − | דרך מחזוריות של תהייה ([[גישוש]] במטרה להבין איפה הבעיה), וניסוי (עשייה המסייעת להבנת האתגר); טעיה (נטילת סיכונים מחושבים) ותיקון, המנהל הופך לסוכן שינוי שביכולתו [[רתימת שותפים|לרתום ]]<nowiki/>בעלי עניין בארגון ובסביבתו ללא תלות ישירה בסמכותו ולהנחות שינויים הכרחיים בהתנהלות הארגונית. | + | דרך מחזוריות של תהייה ([[גישוש]] במטרה להבין איפה הבעיה), וניסוי (עשייה המסייעת להבנת האתגר); טעיה (נטילת סיכונים מחושבים) ותיקון, המנהל הופך לסוכן שינוי שביכולתו [[רתימת שותפים|לרתום]] <nowiki/>בעלי עניין בארגון ובסביבתו ללא תלות ישירה בסמכותו ולהנחות שינויים הכרחיים בהתנהלות הארגונית. |
===שלב המיפוי=== | ===שלב המיפוי=== | ||
| + | |||
*בשלב זה אנו מאתרים את התסכולים וה[[חריקות]] הנוצרים בשל הפערים והמתחים המובנים בארגון. על ידי כך המשתתפים מחלצים את אתגרי העומק המורגשים אך לא מזוהים ([[אתגר הסתגלותי|אתגרים הסתגלותיים]]). | *בשלב זה אנו מאתרים את התסכולים וה[[חריקות]] הנוצרים בשל הפערים והמתחים המובנים בארגון. על ידי כך המשתתפים מחלצים את אתגרי העומק המורגשים אך לא מזוהים ([[אתגר הסתגלותי|אתגרים הסתגלותיים]]). | ||
| − | * זיהוי ה[[אתגר הסתגלותי|אתגר ההסתגלותי]] - אנו מנסים להבין מה סיבת העומק שבגללה הארגון מתקשה להשתנות. האתגר לרוב מתגלה בהתמודדות חוזרת ונשנית עם דיסוננס (העדר הלימה) בין היבטים שונים של הערכים והתרבות הארגונית; ו/או בין התרבות הארגונית לבין תפיסת עולמם של בעלי עניין שונים. | + | *זיהוי ה[[אתגר הסתגלותי|אתגר ההסתגלותי]] - אנו מנסים להבין מה סיבת העומק שבגללה הארגון מתקשה להשתנות. האתגר לרוב מתגלה בהתמודדות חוזרת ונשנית עם דיסוננס (העדר הלימה) בין היבטים שונים של הערכים והתרבות הארגונית; ו/או בין התרבות הארגונית לבין תפיסת עולמם של בעלי עניין שונים. |
| − | * מיפוי הגורמים המובילים ל[[המנעות מעבודה]] וכיצד הם מתארגנים סביב האתגר שבליבה - אנו בוחנים את הסיבות שבגללן הארגון איננו מקדם בשינוי בסוגיות שהינן קריטיות לשגשוג הארגוני. יש להיות ערים לזיקה הייחודית שכל בעל עניין מייצר ביחס למתח הבסיסי שאותר ולבחון כיצד ניתן לעצב את הזיקה הזו כדי להיטיב עם היעדים המערכתיים. | + | *מיפוי הגורמים המובילים ל[[המנעות מעבודה]] וכיצד הם מתארגנים סביב האתגר שבליבה - אנו בוחנים את הסיבות שבגללן הארגון איננו מקדם בשינוי בסוגיות שהינן קריטיות לשגשוג הארגוני. יש להיות ערים לזיקה הייחודית שכל בעל עניין מייצר ביחס למתח הבסיסי שאותר ולבחון כיצד ניתן לעצב את הזיקה הזו כדי להיטיב עם היעדים המערכתיים. |
| − | *[[מסגור מחדש]] של בעלי העניין - מיפוי הגורמים הרלוונטיים להנעת שינוי אשר ניתן לרתום פנימה אף שכעת הם אינם מעורבים בנושא ועשויים לסייע בהובלת השינוי בהמשך. | + | *[[מסגור מחדש]] של בעלי העניין - מיפוי הגורמים הרלוונטיים להנעת שינוי אשר ניתן לרתום פנימה אף שכעת הם אינם מעורבים בנושא ועשויים לסייע בהובלת השינוי בהמשך. |
| + | |||
===שלב העיצוב=== | ===שלב העיצוב=== | ||
| − | *אנו דנים ביכולת לווסת את ה[[טמפרטורה]] במרחב העבודה כך שלאורך זמן יעשה תהליך של שינוי. המטרה היא להמנע ממציאות של תנועה מהירה מדי שתפגע בתהליך כולו ומנגד לאפשר מספיק עוררות כדי להביא להמשכיות השינוי. | + | |
| − | * אנו מבקשים להבין אילו גורמים עשויים להיות שותפים לשינוי וכיצד ניתן לרתום אותם לעניין. אחת השאלות המרכזיות כאן היא כיצד עלינו [[מנהיגות הסתגלותית: מונחון#להחזיר את העבודה לבעלי העניין|להחזיר את העבודה לבעלי העניין]]? | + | *אנו דנים ביכולת לווסת את ה[[טמפרטורה]] במרחב העבודה כך שלאורך זמן יעשה תהליך של שינוי. המטרה היא להמנע ממציאות של תנועה מהירה מדי שתפגע בתהליך כולו ומנגד לאפשר מספיק עוררות כדי להביא להמשכיות השינוי. |
| + | *אנו מבקשים להבין אילו גורמים עשויים להיות שותפים לשינוי וכיצד ניתן לרתום אותם לעניין. אחת השאלות המרכזיות כאן היא כיצד עלינו [[מנהיגות הסתגלותית: מונחון#להחזיר את העבודה לבעלי העניין|להחזיר את העבודה לבעלי העניין]]? | ||
| + | |||
===שלב המימוש=== | ===שלב המימוש=== | ||
המימוש של מנהיגות הסתגלותית מחייב פיתוח של [[מעבדה דואלוגית]] המתבססת על: | המימוש של מנהיגות הסתגלותית מחייב פיתוח של [[מעבדה דואלוגית]] המתבססת על: | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | == עוד בדואלוג == | + | *קידום [[מעבדה דואלוגית|ניסויים]] מעשיים - קידום פעולות נסיוניות להוכחת הצלחה של גישות חדשות במרחב העבודה. |
| − | * [[Doalogue:הכשרות-מנהלים/מנהיגות-הסתגלותית/|סדנת מנהיגות הסתגלותית למנהלים]] | + | *[[למידה ארגונית|למידה משותפת]] - יצירת מרחבי [[למידה בסיסית]] משותפים ליצירת שפה משותפת ולפיתוח גישות חדשות להתמודדות עם ה[[אתגר הסתגלותי|אתגר ההסתגלותי]]. |
| + | *רתימה בפועל של השותפים ויצירת מצב שהרצון בשינוי והפעולות הננקטות להובלתו הן נחלתם של גורמים רבים. | ||
| + | |||
| + | ==עוד בדואלוג== | ||
| + | |||
| + | *[[Doalogue:הכשרות-מנהלים/מנהיגות-הסתגלותית/|סדנת מנהיגות הסתגלותית למנהלים]] | ||
==מושגים נלווים== | ==מושגים נלווים== | ||
| − | * [[אתגר הסתגלותי]] ו[[הסתגלות]] | + | |
| − | * [[מנהיגות מול סמכות]] | + | *[[אתגר הסתגלותי]] ו[[הסתגלות]] |
| − | * [[המנעות מעבודה]] | + | *[[מנהיגות מול סמכות]] |
| − | * וויסות ה[[טמפרטורה]] | + | *[[המנעות מעבודה]] |
| − | * [[חקירה הסתגלותית]] | + | *וויסות ה[[טמפרטורה]] |
| − | * [[מנהיגות הסתגלותית: מונחון]] | + | *[[חקירה הסתגלותית]] |
| + | *[[מנהיגות הסתגלותית: מונחון]] | ||
==לקריאה נוספת== | ==לקריאה נוספת== | ||
| − | * [[בלוג:בין-מנהיגות-אותנטית-ומנהיגות-הסתגלות|בין מנהיגות אותנטית ומנהיגות הסתגלותית]], פוסט ב[[בלוג:|בלוג דואלוג]] | + | <htmltag tagname="iframe" id="iframe_container" style="margin:auto;" frameborder="0" webkitallowfullscreen="" mozallowfullscreen="" allowfullscreen="" width="700" height="600" src="https://doalogue.co.il/wiki/upload/doalogue/ViewerJS/#https://doalogue.co.il/wiki/upload/doalogue/d/d0/מנהיגות_הסתגלותית.pdf"></htmltag> |
| − | * [[4 סביבות המנהיגות]] | + | |
| − | * [[סדנת מנהיגות הסתגלותית]] | + | *[[בלוג:בין-מנהיגות-אותנטית-ומנהיגות-הסתגלות|בין מנהיגות אותנטית ומנהיגות הסתגלותית]], פוסט ב[[בלוג:|בלוג דואלוג]] |
| − | * [[:קובץ:מנהיגות הסתגלותית משרד המשפטים.pdf|המהפכה החוקתית בראי גישת המנהיגות ההסתגלותית - מצגת]] | + | *[[4 סביבות המנהיגות]] |
| + | *[[סדנת מנהיגות הסתגלותית]] | ||
| + | *[[:קובץ:מנהיגות הסתגלותית משרד המשפטים.pdf|המהפכה החוקתית בראי גישת המנהיגות ההסתגלותית - מצגת]] | ||
| + | |||
===מאמרים רלוונטיים בעברית=== | ===מאמרים רלוונטיים בעברית=== | ||
| − | * [[בלוג:תגיות/גרשון-הכהן/|גרשון הכהן]], [http://maarachot.idf.il/PDF/FILES/4/113534.pdf מחינוך למצויינות אל נכות מנהיגותית], '''מערכות''', אוקטובר 2014. | + | |
| − | * [http://www.text.org.il/index.php?book=0711071 הקדמה לספר ''מנהיגות במבחן''] של רון חפץ ומרטי לינסקי. | + | *[[בלוג:תגיות/גרשון-הכהן/|גרשון הכהן]], [http://maarachot.idf.il/PDF/FILES/4/113534.pdf מחינוך למצויינות אל נכות מנהיגותית], '''מערכות''', אוקטובר 2014. |
| − | * [http://heb.inss.org.il/uploadimages/Import/(FILE)1276609917.pdf מענה רלוונטי לאיום - בין אתגר טכני לאתגר הסתגלותי] - אלוף גרשון הכהן. | + | *[http://www.text.org.il/index.php?book=0711071 הקדמה לספר ''מנהיגות במבחן''] של רון חפץ ומרטי לינסקי. |
| + | *[http://heb.inss.org.il/uploadimages/Import/(FILE)1276609917.pdf מענה רלוונטי לאיום - בין אתגר טכני לאתגר הסתגלותי] - אלוף גרשון הכהן. | ||
===ספרות מקורית באנגלית=== | ===ספרות מקורית באנגלית=== | ||
| − | * [https://hbr.org/2001/12/the-work-of-leadership The work of Leadership] - חפץ ולורי. | + | |
| − | * [http://web.archive.org/web/20150209045721/http://www.edu.gov.on.ca/eng/policyfunding/leadership/pdfs/heifetz.pdf Exercising Adaptive Leadership] - מצגת מתומצתת של רון חפץ על מנהיגות הסתגלותית. | + | *[https://hbr.org/2001/12/the-work-of-leadership The work of Leadership] - חפץ ולורי. |
| − | * [http://lci.typepad.com/leaders_resourcing_leader/files/LeadingWithAnOpenHeart.pdf Leading with an Open Heart], רון חפץ. | + | *[http://web.archive.org/web/20150209045721/http://www.edu.gov.on.ca/eng/policyfunding/leadership/pdfs/heifetz.pdf Exercising Adaptive Leadership] - מצגת מתומצתת של רון חפץ על מנהיגות הסתגלותית. |
| − | * [http://www.lifelongfaith.com/uploads/5/1/6/4/5164069/becoming_an_adaptive_leader.pdf Become an Adaptive Leader]<br> | + | *[http://lci.typepad.com/leaders_resourcing_leader/files/LeadingWithAnOpenHeart.pdf Leading with an Open Heart], רון חפץ. |
| + | *[http://www.lifelongfaith.com/uploads/5/1/6/4/5164069/becoming_an_adaptive_leader.pdf Become an Adaptive Leader]<br> | ||
{{מנהיגות-ושינוי}} | {{מנהיגות-ושינוי}} | ||
[[קטגוריה:תיאוריות]] | [[קטגוריה:תיאוריות]] | ||
גרסה מ־11:39, 26 ביוני 2020
| ” | אנחנו מתקשים יותר ויותר ליצור פתרונות הסתגלותיים־הוליסטיים. כתוצאה מכך - מדגיש חפץ - אנחנו משועבדים בהגיון פעולתנו ובהחלטותינו לחיפוש פתרונות טכניים לבעיות ומאבדים את היכולת להתבוננות ולהשגת פריצות דרך מהסוג ההסתגלותי. | “ |
מנהיגות הסתגלותית (Adaptive Leadership) היא גישה למימוש מנהיגות לנוכח בעיות סבוכות למולן אין די בסמכות פורמלית או בכריזמה אישית כדי להביא לשינוי מהותי. בהיותה מבוססת על הנחות היסוד של החשיבה המערכתית המנהיגות הסתגלותית מתוארת כפעולה של אנשים רבים המקדמת שינוי במערכת הרחבה. זאת, בניגוד לתפיסה הרווחת אודות מנהיגות, אשר שמה דגש על המנהיג היחיד, לרוב זה שכבר מצוי בעמדת סמכות. תכלית המנהיגות, לפי גישה זו היא לסייע למערכת להסתגל לשינויים בסביבה (בשוק למשל) ולהפוך בכך לרלוונטית יותר.
כוחה של גישת המנהיגות ההסתגלותית מצוי בכך שהיא מרחיבה את שדה הראיה וכלי ההשפעה שבידי מנהלים וגורמים מובילים אחרים ומסייעת להם בקידום רעיונות חדשניים. לכן, המנהיגות הסתגלותית מתבקשת למול אתגרים שלא מקבלים מענה ראוי במסגרת הארגונית הרגילה, קרי - אתגרים הסתגלותיים (בניגוד לאתגרים טכניים למולם אנו עובדים בשגרה).
עמדה של מנהיגות הסתגלותית, דורשת שילוב של יכולת להתבונן במבט רחב על הסוגיה (שהייה ב"מרפסת") וכן במרחב העשיה הקונקרטי ("רחבת הריקודים"). רק כך ניתן לפעול מתוך הבנה מערכתית, ולהוביל שינוי מערכתי.
המנהיגות ההסתגלותית מתייחסת לפעולה ולא לאדם. לכן, כל אדם, מכל פוזיציה יכול לפעול לקדם שינוי במערכת, ועל כן כל אחד יכול לממש מנהיגות. עם זאת, בשל כוחה של הסמכות והסטטוס קוו, אנו נוטים לעשות זאת מעט מאוד - נטילת עמדה של מנהיגות הסתגלותית מערבת תמיד סיכון ביחס למוביל המהלך.
מקורות המושג
המקור התיאורטי המרכזי להבנת תפיסת המנהיגות ההסתגלותית מצוי בעבודתם של רון חפץ ומרטי לינסקי מבית הספר למדיניות ציבורית על שם קנדי שבהרווארד. מושג ההסתגלות שאוב מן הביולוגיה, ומתייחס ליכולת של ארגונים להשתנות לנוכח מציאות משתנה ולשמר רלוונטיות מערכתית לאורך זמן. מושג זה אומץ לתוך הפסיכולוגיה של היחיד (הסתגלות האדם לשינויים), ובתחום שלנו נעשה בו שימוש לטובת הסתגלות של קבוצה.
בין מנהיגות וסמכות
בהתבסס על גישת המערכות המורכבות, הגישה מניחה שכל מערכת (ארגון, קבוצה, חברה) מצויה תמיד במתח בין שני כוחות סותרים: כוחות הסטטוס-קוו המשמרים את המערכת בצורתה הקיימת (הסמכות), והכוחות המחוללים שינוי (המנהיגות). מכאן נובעת ההבחנה הנערכת בין מנהיגות וסמכות. הבחנה זו חיונית בשל הנטייה הנפוצה לזהות סמכות או כריזמה כמנהיגות. המנהיגות בראיה ההסתגלותית, לעומת זאת, היא זו המקדמת שינוי הנחלץ מן הסטטוס קוו הקיים. על כן, הסתגלות מצריכה תמיד שינוי במערך הערכים ודפוסי הפעולה הקיימים ולכן קשה כל כך להוציא אותה אל הפועל. המנגנונים המקשים על הובלת שינוי מכונים המנעות מעבודה.
פרופ' מרטי לינסקי מתאר את גישת המנהיגות ההסתגלותית
גישת דואלוג לפיתוח מנהיגות הסתגלותית
מטרת ההתערבות הארגונית היא להניע בעלי עניין רלוונטיים, ישירים ועקיפים, לצמצם את הפער בין הרצוי לבין ההתנהלות הקיימת. הבעיה הקיימת היא שהמגנונים של המנעות משינוי מאורגנים סביב האתגר הההסתגלותי שהוא סמוי מן העין. הנסיון להוביל שינוי בלי להבין את עומק האתגר נדון לכישלון, ויש להמשיג קודם את מהות האתגר המונע מן המערכת להסתגל בהווה.
דרך מחזוריות של תהייה (גישוש במטרה להבין איפה הבעיה), וניסוי (עשייה המסייעת להבנת האתגר); טעיה (נטילת סיכונים מחושבים) ותיקון, המנהל הופך לסוכן שינוי שביכולתו לרתום בעלי עניין בארגון ובסביבתו ללא תלות ישירה בסמכותו ולהנחות שינויים הכרחיים בהתנהלות הארגונית.
שלב המיפוי
- בשלב זה אנו מאתרים את התסכולים והחריקות הנוצרים בשל הפערים והמתחים המובנים בארגון. על ידי כך המשתתפים מחלצים את אתגרי העומק המורגשים אך לא מזוהים (אתגרים הסתגלותיים).
- זיהוי האתגר ההסתגלותי - אנו מנסים להבין מה סיבת העומק שבגללה הארגון מתקשה להשתנות. האתגר לרוב מתגלה בהתמודדות חוזרת ונשנית עם דיסוננס (העדר הלימה) בין היבטים שונים של הערכים והתרבות הארגונית; ו/או בין התרבות הארגונית לבין תפיסת עולמם של בעלי עניין שונים.
- מיפוי הגורמים המובילים להמנעות מעבודה וכיצד הם מתארגנים סביב האתגר שבליבה - אנו בוחנים את הסיבות שבגללן הארגון איננו מקדם בשינוי בסוגיות שהינן קריטיות לשגשוג הארגוני. יש להיות ערים לזיקה הייחודית שכל בעל עניין מייצר ביחס למתח הבסיסי שאותר ולבחון כיצד ניתן לעצב את הזיקה הזו כדי להיטיב עם היעדים המערכתיים.
- מסגור מחדש של בעלי העניין - מיפוי הגורמים הרלוונטיים להנעת שינוי אשר ניתן לרתום פנימה אף שכעת הם אינם מעורבים בנושא ועשויים לסייע בהובלת השינוי בהמשך.
שלב העיצוב
- אנו דנים ביכולת לווסת את הטמפרטורה במרחב העבודה כך שלאורך זמן יעשה תהליך של שינוי. המטרה היא להמנע ממציאות של תנועה מהירה מדי שתפגע בתהליך כולו ומנגד לאפשר מספיק עוררות כדי להביא להמשכיות השינוי.
- אנו מבקשים להבין אילו גורמים עשויים להיות שותפים לשינוי וכיצד ניתן לרתום אותם לעניין. אחת השאלות המרכזיות כאן היא כיצד עלינו להחזיר את העבודה לבעלי העניין?
שלב המימוש
המימוש של מנהיגות הסתגלותית מחייב פיתוח של מעבדה דואלוגית המתבססת על:
- קידום ניסויים מעשיים - קידום פעולות נסיוניות להוכחת הצלחה של גישות חדשות במרחב העבודה.
- למידה משותפת - יצירת מרחבי למידה בסיסית משותפים ליצירת שפה משותפת ולפיתוח גישות חדשות להתמודדות עם האתגר ההסתגלותי.
- רתימה בפועל של השותפים ויצירת מצב שהרצון בשינוי והפעולות הננקטות להובלתו הן נחלתם של גורמים רבים.
עוד בדואלוג
מושגים נלווים
- אתגר הסתגלותי והסתגלות
- מנהיגות מול סמכות
- המנעות מעבודה
- וויסות הטמפרטורה
- חקירה הסתגלותית
- מנהיגות הסתגלותית: מונחון
לקריאה נוספת
- בין מנהיגות אותנטית ומנהיגות הסתגלותית, פוסט ב[[בלוג:|בלוג דואלוג]]
- 4 סביבות המנהיגות
- סדנת מנהיגות הסתגלותית
- המהפכה החוקתית בראי גישת המנהיגות ההסתגלותית - מצגת
מאמרים רלוונטיים בעברית
- גרשון הכהן, מחינוך למצויינות אל נכות מנהיגותית, מערכות, אוקטובר 2014.
- הקדמה לספר מנהיגות במבחן של רון חפץ ומרטי לינסקי.
- מענה רלוונטי לאיום - בין אתגר טכני לאתגר הסתגלותי - אלוף גרשון הכהן.
ספרות מקורית באנגלית
- The work of Leadership - חפץ ולורי.
- Exercising Adaptive Leadership - מצגת מתומצתת של רון חפץ על מנהיגות הסתגלותית.
- Leading with an Open Heart, רון חפץ.
- Become an Adaptive Leader