הבדלים בין גרסאות בדף "המשאב הקוגניטיבי בארגונים"
(יצירת דף עם התוכן "המשאב הקוגניטיבי מתייחס לתיחום הפרשנות שבידי העובדים בארגון ביחס לעבודתם. המושג מתייחס ...") |
מ (החלפת טקסט – "doalogue:ייעוץ-אסטרטגי" ב־"ייעוץ אסטרטגי") |
||
| (12 גרסאות ביניים של משתמש אחר אחד אינן מוצגות) | |||
| שורה 1: | שורה 1: | ||
| − | המשאב הקוגניטיבי מתייחס לתיחום הפרשנות שבידי העובדים בארגון ביחס לעבודתם. המושג מתייחס למידת | + | {{ציטוט-צף|למעשה המשאב הקוגניטיבי הינו מה שנמצא בין האישיות של העובד וההגדרה הפורמלית של תפקידו.}} |
| + | המשאב הקוגניטיבי מתייחס לתיחום הפרשנות שבידי העובדים בארגון ביחס לעבודתם. המושג מתייחס למידת האפשרות המצויה בידי העובדים לגבש פרשנות אישית ביחס לבעיות בהן הם נתקלים ביומיום הארגוני. המשאב מורכב מאיכות החשיבה האישית של העובדים, ומן התרבות הארגונית (על מטרות הארגון ושיטות הפעולה שלו). כדי לפעול יחד, הארגון חייב לתחם ולצמצם את יכולת הפרשנות האישית, אולם לעתים, למול עיתות של שינוי, נדרשת הרחבה של הצמצם אך הארגון מתקשה לעשות זאת בכוחות עצמו בשל צמצום מרחב החשיבה האמור (צמצום שהמערכת אינה יכולה להיות מודעה אליו). תפקידו של ה[[ייעוץ אסטרטגי|ייעוץ האסטרטגי]] הינה להחזיר לארגון את היכולת הזו כדי לנתב את דרכו מחדש. | ||
| + | [[File:Large_format_camera_lens.png|thumb|המשאב הקוגניטיבי כמִפְתַח העדשה הארגונית]] | ||
| − | התבוננות על הארגון כ[[מערכת סבוכה]], מחייבת ידע אודות ניהול המשאב הקוגניטיבי בארגון כדי למצות את יכולות העובדים בשגרה ולאפשר [[הסתגלות]] בעיתות שינוי. | + | '''התבוננות על הארגון כ[[מערכת סבוכה]], מחייבת ידע אודות ניהול המשאב הקוגניטיבי בארגון כדי למצות את יכולות העובדים בשגרה ולאפשר [[הסתגלות]] בעיתות שינוי. ''' |
==המשאב הקוגניטיבי למול משאבים אחרים== | ==המשאב הקוגניטיבי למול משאבים אחרים== | ||
הטענה העומדת מאחורי המושג '''המשאב הקוגניטיבי''' מתייחסת לכך שבנוסף למשאבים הרגילים בארגון (כסף, זמן, כח אדם) קיים משאב בסיסי נוסף המתייחס לקיבולת (capacity) של העובדים בארגון לחשוב על על מה שהם עושים. בעוד שניתן לכמת את השאר המשאבים (מספר האנשים, תזרים המזומנים, שטח, זמן וכו') המשאב הקוגניטיבי הינו מוגבל אך לא ניתן לכימות. | הטענה העומדת מאחורי המושג '''המשאב הקוגניטיבי''' מתייחסת לכך שבנוסף למשאבים הרגילים בארגון (כסף, זמן, כח אדם) קיים משאב בסיסי נוסף המתייחס לקיבולת (capacity) של העובדים בארגון לחשוב על על מה שהם עושים. בעוד שניתן לכמת את השאר המשאבים (מספר האנשים, תזרים המזומנים, שטח, זמן וכו') המשאב הקוגניטיבי הינו מוגבל אך לא ניתן לכימות. | ||
| − | + | ההגבלה של המשאב הקוגניטיבי הינה ביחס לכל רגע נתון ועל כן יש לפעול ביחס ל'קרדיט' הקיים. עם זאת, מאחר ומדובר במשאב שאיננו פיזיקאלי, ניתן להרחיבו בפעולות מכוונות, או לצמצמו למפרע. לכן, המשאב הקוגניטיבי הקיים הוא למעשה ה[[אופק|אופק הארגוני]] הנתון ברגע מסויים. האופק תוחם, מאפשר לנו להתקדם מן הנקודה שאנו נמצאים עד האופק, ואם נשנה מקום נוכל להגיע להישגים אחרים. | |
| − | + | {{ציטוט|תוכן=התרגום לאנגלית של הביטוי "שים לב" הוא pay attention (מילולית: "שלם קשב"). ביטוי זה קולע: ברשותך תקציב מוגבל של קשב שאתה יכול להקצות לפעילויות, ואם תנסה לחרוג מהתקציב - תיכשל. סימן ההיכר של פעילויות מאומצות הוא שהן מפריעות זו לזו ולכן קשה או בלתי אפשרי לבצע כמה מהן בו-זמנית. | |
| − | + | |מקור=פרופ' דניאל כהנמן, '''לחשוב מהר, לחשוב לאט''', עמ' 29. |מרכאות=כן}} | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | {{ | ||
| − | תוכן= | ||
| − | }} | ||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| − | |||
| + | ==לקריאה נוספת== | ||
| + | * [[ניהול המשאב הקוגניטיבי]] | ||
| + | * [[סוגי הידע בארגון]] | ||
| + | * [[אופק]] | ||
| + | * [[מסגרת קינפין]] | ||
[[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]] | [[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]] | ||
[[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]] | [[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]] | ||
[[קטגוריה:ניהול]] | [[קטגוריה:ניהול]] | ||
גרסה אחרונה מ־23:21, 23 במרץ 2019
| ” | למעשה המשאב הקוגניטיבי הינו מה שנמצא בין האישיות של העובד וההגדרה הפורמלית של תפקידו. | “ |
המשאב הקוגניטיבי מתייחס לתיחום הפרשנות שבידי העובדים בארגון ביחס לעבודתם. המושג מתייחס למידת האפשרות המצויה בידי העובדים לגבש פרשנות אישית ביחס לבעיות בהן הם נתקלים ביומיום הארגוני. המשאב מורכב מאיכות החשיבה האישית של העובדים, ומן התרבות הארגונית (על מטרות הארגון ושיטות הפעולה שלו). כדי לפעול יחד, הארגון חייב לתחם ולצמצם את יכולת הפרשנות האישית, אולם לעתים, למול עיתות של שינוי, נדרשת הרחבה של הצמצם אך הארגון מתקשה לעשות זאת בכוחות עצמו בשל צמצום מרחב החשיבה האמור (צמצום שהמערכת אינה יכולה להיות מודעה אליו). תפקידו של הייעוץ האסטרטגי הינה להחזיר לארגון את היכולת הזו כדי לנתב את דרכו מחדש.
התבוננות על הארגון כמערכת סבוכה, מחייבת ידע אודות ניהול המשאב הקוגניטיבי בארגון כדי למצות את יכולות העובדים בשגרה ולאפשר הסתגלות בעיתות שינוי.
המשאב הקוגניטיבי למול משאבים אחרים
הטענה העומדת מאחורי המושג המשאב הקוגניטיבי מתייחסת לכך שבנוסף למשאבים הרגילים בארגון (כסף, זמן, כח אדם) קיים משאב בסיסי נוסף המתייחס לקיבולת (capacity) של העובדים בארגון לחשוב על על מה שהם עושים. בעוד שניתן לכמת את השאר המשאבים (מספר האנשים, תזרים המזומנים, שטח, זמן וכו') המשאב הקוגניטיבי הינו מוגבל אך לא ניתן לכימות. ההגבלה של המשאב הקוגניטיבי הינה ביחס לכל רגע נתון ועל כן יש לפעול ביחס ל'קרדיט' הקיים. עם זאת, מאחר ומדובר במשאב שאיננו פיזיקאלי, ניתן להרחיבו בפעולות מכוונות, או לצמצמו למפרע. לכן, המשאב הקוגניטיבי הקיים הוא למעשה האופק הארגוני הנתון ברגע מסויים. האופק תוחם, מאפשר לנו להתקדם מן הנקודה שאנו נמצאים עד האופק, ואם נשנה מקום נוכל להגיע להישגים אחרים.
|
התרגום לאנגלית של הביטוי "שים לב" הוא pay attention (מילולית: "שלם קשב"). ביטוי זה קולע: ברשותך תקציב מוגבל של קשב שאתה יכול להקצות לפעילויות, ואם תנסה לחרוג מהתקציב - תיכשל. סימן ההיכר של פעילויות מאומצות הוא שהן מפריעות זו לזו ולכן קשה או בלתי אפשרי לבצע כמה מהן בו-זמנית. |
|
| – פרופ' דניאל כהנמן, לחשוב מהר, לחשוב לאט, עמ' 29. | ||