7,737
עריכות
שינויים
אין תקציר עריכה
{{טורקיז|ערך זה מהווה שער לתחום הניהול של המשאב הקוגניטיבי בארגונים ולדפים הרלוונטיים למימוש צורת ניהול זו. בדואלוג אנו מסייעים לארגונים ולמנהלים לנהל את המשאב הקוגניטיבי בארגון, המשאבים הקוגניטיביים להשגת התוצאות המבוקשות:
* עיצוב סביבה מעודדת חדשנות
* מיצוי הפוטנציאל היצירתי של העובדים והמנהלים
הניהול של [[המשאב הקוגניטיבי]] בארגונים נצרך בסביבות ניהול מורכבות שבהן לא ניתן לנהל את התהליכים הניהוליים ברמה של שליטה ובקרת ביצוע-משימות. בעוד שברמה של ניהול פרוייקטאלי שבו קיימת שליטה ניהולית, ניתן להגיע להישגים מקסימאליים ללא ניהול של המשאב הקוגניטיבי, בניהול מערכתי הכולל שותפויות, שליטה חלקית ורופפת ([[google:loose coupling|loose coupling]]), וחתירה ל[[אפקט]] מערכתי, יש צורך ביצירת וניהול [[הבנה משותפת|ההבנה המשותפת]]. המושג '''ניהול המשאב הקוגניטיבי''' מתייחס לפיתוח ותיעול של ההבנה המשותפת בארגון ושל המיינדסט וכיוון הפעולה וההתקדמות האישית של העובדים. ניהול זה מצריך עיצוב של הסביבה הפיזית והמנטלית בה כל חבר ארגון פועל, ושל נקודות המפגש הקולקטיביות. ניהול המשאב הקוגניטיבי מאפשר להכריע בתעדוף הפנים-ארגוני בין השקעה בפיתוח וחדשנות, לבין התייעלות ומיקוד.
==תיעול רכיבי הניהול של המשאב הקוגניטיביהקוגיטיבי==אם * '''[[המשאב הקוגניטיבימיפוי הארכיטקטורה של המשאבים הקוגניטיביים בארגון]] משול למִפְתַח''' -העדשה הארגונית הרי שתיעול המשאב הינו צמצם העדשה המאפשר לשלוט במִפְתַח זה ולתעל היכרות עם התווך (setting) הארגוני והאופן שבו מבינים את מנגוני החשיבה והלמידה הארגוניים המתנהלים באופן רנדומאלי מטבעם. אמנםמצב המשאבים הקוגניטיביים בארגון, רוב הארגונים יודעים לצמצם את מפתח זה כדי לייצר קוהרנטיותחלוקתם הנוכחית, ו"שקט תעשייתי", אך מתקשים מאוד להרחיב אותו כאשר נדרש שינוי ארגוני משמעותי. מנגד, קיימים מצבים ארגונים בהם קיים מצב של חוסר קוהרנטיות ו[[כאוס]] ונדרשות פעולות מכוונות של מיקוד של הקשב והפעולה הארגוניתואת האתגרים הקיימים ברמה זו. {{מסגרת|* '''תיעול המשאב [[תחזוק ומיצוי החופש הקוגניטיבי כפעולה לעיצוב הארכיטקטורה הארגונית]]'''{{תמונה|http://upload.wikimedia.org/wikipedia/en/a/a3/Escher%27s_Relativity.jpg|אשר - תיעול בתוך מבנה ארכיטקטוני|200}}הארכיטקטורה מפסלת במרחב את נתיבי התנועה הפוטנציאליים של האנשים, הן מבחינה פיזית והן מבחינת מיקוד הקשב. המנהל ברמה המערכתיתאיגום והמשגת הידע שמתהווה בין ומעבר לחלוקת העבודה בארגון, מתפקד בתוך ארכיטקטורה נתונה שהתעצבה לרוב באופן שרירותיזיהוי הזדמנויות אסטרטגיות, ומבנה זה מגביל את מרחב החשיבה והפעולה שלו ושל שותפיו במערכת. זיהוי [[עיצוב המערכהאתגר הסתגלותי|מעצב המערכהאתגרים הסתגלותיים]] מייצר מודעות למבנה הקיים, ומתוך כך מאפשר ליצור אלטרנטיבות ארכיטקטוניות. הארכיטקטורה מוטלת בספק למשך זמנים קצרים ביותר, ובמידה ומצב זה נמשך יתר על המידה הוא מעמיד את הפרוייקט הארגוני בסכנת [[קריסה פרדיגמטית|קריסה]] ו[[כאוס]]. }} * '''[[סביבה מעודדת חדשנותעיצוב הארכיטקטורה של המשאבים הקוגניטיביים בארגון]] ===כלים ליצירת מרחב גילוי===ב===כלים ליצירת כינוס==={{בעריכה}}דיוק וצמצום ''' - צי"חחזון/יעדים/משימות/מטרותכלים לגילוי * ההעמדה (setting) שבו הדברים מגלים את עצמם. ** ההעמדה הפנימית וההעמדה החיצוניתבעבודה של גילוי אנחנו עושים מניפולציות כיצד משפיעים על המכמורת של עצמנו. בכינוס אנחנו מחליטים מתוך בחירה. בשלב התחילההתווך הקיים, הסטינג הוא אקראי. תהליך הגילוי הוא יציאה מתוך העמדה קיימת למקום שבו אין עיקרון מארגן, החזרה מתהליך הגילוי מתבצעת כלים לכינוס ==ניהול המשאב הקוגניטיבי כדי לחולל הסתגלות==לתעל את אנרגיות הגילוי - ישנם ארגונים המתקשים לארגן את פעולתם המשותפת של חבריהם, בין ארגונים אלו ניתן למנות ארגונים בשלב המיזמי (Start-Up). פרץ היצירתיות של חברי הארגון עלול לשטוף את עשייתם ומנוע מהם מיקוד. לעומת זאת, אף יצירת שגרה ואכיפתה בעזרת נהלים, אינה מספקת מענה הולם למצב והכלים העומדים לרשותנו בעיצוב זה - שהרי אכיפת נהלים וריסון היצירתיות תמנע את התפתחותו הטבעית של הארגון. על כן, יש לנהל את תהליך הגילוי המשותף של חברי הארגון, תוך וויסות הצמצם הארגוני, עד להשגת בהירות מספקת, שתכווין את פעולת הארגון לפרק זמן נתון - ע"ע [[עיצוב המערכהמנהיגות הסתגלותית|הנעת עבודה הסתגלותית]].לתעל הכינוס * חזרה לפאזה של גילוי * לתעל בחזרה לפאזה של כינוס למול מצב כאוטי * אין הסתגלות ללא , [[ניהול של המשאב הקוגניטיבי{{דוגמא|תוכן=התהליך שעבר צה"לניהול מכוון אפקטים]], בהובלת ה[[ויקיפדיה:מלת"ם|מלת"םמערכה]] (המרכז לחקר תורת המערכה) והתגבש לכדי ניסוח של תורת הפעלה חדשה לצה"ל בשנים 2003-2006, הובל על ידי קבוצה של 'משוגעים לדבר' שגררו איתם את צה"ל כולו לתהליך שינוי בסיסי. ללא קשר לדיון האם תורת ההפעלה החדשה היתה חיונית, האופן הבעייתי שבו נוהל המשאב הקוגניטיבי הוביל לכך שרבים לא השלימו את הלמידה שנדרשה. בשל כך, התערערה השפה המשותפת (נוצרו איים שדיברו את השפה החדשה למול איים של השפה הישנה ורבים שהתנדנדו בין לבין), והצבא התקשה מאוד לפעול. בשל כך[[המשגה]], הבעיות שהתגלו בצה"ל במהלך מלחמת לבנון הובילו לדחיה כוללת של הכיוונים החדשים וחזרה למוכר, ללא בחינה מהותית של הגישה החדשה. רק לאחר שנים הזרעים של השינוי ההוא הורשו לשלוב ולצמוח באופן זהיר יותר.}}==פיתוח המשאב הקוגניטיבי== מיצוי המשאב ניהול המשאב חדשנותמוכוונות המשאב הקוגניטיבי הוא מרחב השיטוט המנטאלי של האנשים במערכת מסויימת בזמן מסויים. של הפרטים במערכת לבארגונים ==עלות למידה==הוא מוגבל אבל לא באופן עלות המרה ולכן חדשנות היא כל כך יקרה==עלות ההמרה=={{ציטוט-צף|ניהול המשאב הקוגניטיבי הוא המפתח למעבר בין [[חשיבת יחדכינוס]] (groupthink) לו[[חכמת הביחדניכוס]] (collective wisdom).}}כך למשל, לנוכח ניהול שינוי בארגון העובדים עשויים להגיע למצב של גירעון קוגניטיבי, כאשר השינוי מנוהל בסתירה לקוגניציה הקיימת ונוצר דיסוננס קוגניטיבי ברמה הארגונית. במצב זה מתקיים פער בין '''מה שהארגון רוצה לעשות''' לבין '''מה שהוא יודע לעשות'''. בשל כך, המשאב הקוגניטיבי הקיים איננו מאפשר להתקדם בשינוי. במצב זה יש לדעת **[[ניהול תיעול המשאב הקוגניטיבי|כיצד להרחיב המשאבים הקיימיםבארגון]]. טיפוח של המשאב הקוגניטיבי בארגון מחייב השקעה של משאבים אחרים, ועל כן כל כך קשה לפתח ***[[חדשנותתיעול לגילוי וחדשנות]] בארגון, או לקדם שינוי בסיסי בארגונים. החדשנות מחייבת יכולת להשהות את העשיה, לחשוב מחדש על מה שעושים, פעולה קשה מאוד לרוב האנשים, אשר מתחרה ביכולת שלהם להשיג תוצאות וודאיות במסגרת ניהול המשימות השגרתי. {{דוגמא|תוכן=עובד בארגון, מקודם לתפקיד חושב יותר. בתהליך המעבר, האדם והארגון צריכים לדעת כיצד להעביר את האיכות שהאדם ייצר בדרג הקודם, לאיכות של הדרג החדש - יש כאן תהליך של ***[[התמרהתיעול ליעילות]] ולמידה. רק ניהול נכון של המשאב הקוגניטיבי - של העובד עצמו ושל סביבתו.}}
==מוצרים ושירותים בתחום הניהול של המשאב הקוגניטיבי==
* חניכה קוגניטיבית בארגון
**הכשרה
**אבחון
==לקריאה נוספת==
* [[ויסות הטמפרטורה]]
[[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]]
[[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]]
[[קטגוריה:ניהול]][[קטגוריה:ניהול המשאב הקוגניטבי]]