7,746
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
קורסים והכשרות/קורס לפיתוח חשיבה מערכתית (הצגת מקור)
גרסה מ־16:40, 24 בדצמבר 2020
, 16:40, 24 בדצמבר 2020אין תקציר עריכה
==תכנית הסדנה==
===לסדנה שלושה צירים מרכזיים:===
#'''הבחנה בין מרחבים שונים של אי וודאות''' - לאור המקורות של תורת המערכות, אנו מבקשים לסווג את מרחבי אי הוודאות השונים הנחווים בחיים הארגוניים לאור [[מסגרת קינפין]]. מודל זה יסייע לנו להתמקד בנושא פיתוח הידע במרחב הסבוך ובמענים לשאלות כאוטיות.
#'''פיתוח ידע בעולם סבוך:'''
#*'''[[מטה-אינדיקטורים]]''' – כיצד מזהים מרחב שדורש למידה בסיסית? #*'''[[גישוש בעולם סבוך]]''' – מהם כלי החישה שלנו ביחס למרחב?
#*'''[[התמרה]]''' – כיצד שואבים השראה מידע שפותח במרחב אחר?
#*'''[[קבוצת הלמידה]]''' – איך עובדים ביחד על פיתוח ידע?
#*'''[[המשגה]]''' – כיצד יוצרים מושגים חדשים ומה עושים איתם?
#'''השפעה מערכתית'''
*'''זיהוי האתגר החבוי''' - זיהוי האתגרים המקשים על המערכת להסתגל.
*'''[[רתימת בעלי עניין]]''' - כיצד מזהים ורותמים את הגורמים הרלוונטיים לשינוי?
*'''[[טמפרטורה|העלאת הטמפרטורה במרחב העבודה]]''' - כיצד גורמים לבעלי הסמכות להבין שיש צורך לקדם שינוי?
*'''החזרת העבודה לבעלי העניין''' - האופן שבו השותפים ממשיכים לקדם את השינוי איש איש במרחב הייחודי שלו.
==אופי הסדנאות==
סדנאות יומיות המפוזרות על מספר שבועות (5-7 ימים של סדנאות בנות שלושה שיעורים של שעה וחצי) מתוך שאיפה כי בין מפגש למפגש יתקיים עיבוד של החומרים בתוך שגרת העבודה שיעשיר בתורו את הסדנאות ואת יכולת ההטמעה. עם זאת, האילוצים הארגוניים משתנים ממקום למקום ואנו יכולים להתאים את מבנה ההכשרה להקשר הרלוונטי. לאור האמור, מבנה הסדנה מתואר תחת היגיון של 7 מפגשים בני יום, אך ניתן לפרק אותם לרכיבים השונים ולפרוס אותם במתכונת אחרת.
'''מטרות משנה:'''
* היכרות ותיאום צפיות * זיקוק האתגרים הניהוליים של המשתתפים * שיתוף האתגרים המיידיים למולם המשתתפים עומדים* חשיפת האתגר ההסתגלותי דרך שיח קבוצתי
|
* היכרות:* מהי המשימה שלי? * במה אני מצליח?* במה אני לא מצליח?
* מתוך כך נצא לדיון בשאלה '''מהו האתגר החבוי?'''* הצגה ותרגול של מודל להבנת האתגרים החבויים * '''סיכום: [[אתגר הסתגלותי|אתגרים הסתגלותיים]] – כיצד נבחין בהם? '''
|
'''מטרות משנה: '''
* המחשת הפערים בין האתגר למענה* היכרות עם מודל 4 הסביבות* פיתוח מודעות לאופני ניהול שונים בסביבות שונות * בחינת מענים חלופיים לאור המודל
|
* '''בחינת הלימה''' בין אתגר למענה: נשווה בין אתגר למענה על פי האתגרים שהצבנו (לאור '''שפה '''/ '''כיווניות '''/ '''סיבוכיות''')* נציג מודל תיאורטי שמבחין בין '''[[מסגרת קינפין|4 סביבות ניהוליות]]''' שונות * בחינת האתגרים האישיים והניהוליים לאור המודל
|
* '''בחינת ההלימה''' מתבצעת בשלושה מימדים – * '''שפה''' (אישית / רשמית / פנים ארגונית) – כיצד אנו מתמודדים עם האתגר? * '''כיווניות''' '''המענה''' (האם הכיווניות היא מלמטה למעלה או להפך?) ומקורותיו;* '''רמת הסיבוכיות של הסביבה''' (לאור "4 הסביבות", להלן)
'''4 סביבות ניהוליות''' – [[מסגרת קינפין|מודל החדרים (cynefin)]] מבחין בין אתגר ניהולי '''[[פשוט]]''' (יש 'הוראות הפעלה'); '''מורכב''' (דורש מומחיות לפירוק לגורמים); '''[[סבוך]]''' (דורש למידה ארגונית להבנת התופעה); ו'''[[כאוס|כאוטי]]''' (דורש למידה תוך כדי פעולה).
'''מטרות משנה: '''
* הבנת מושג הפרדיגמה * חשיפה של רובדי התייחסות שונים לארגון: שפה; עשייה יומיומית; מחזוריות עקרה של צרכים ומענים * הבנה של האופן שבו ניתן לקדם פרדיגמה חלופית
|
'''[[חזון]]''' – מהו ובשביל מה הוא טוב?
* פונקציות שונות שחזון ממלא:* חזון מניע * חזון לשם יצירת קוהרנטיות פנים-ארגונית* חזון לקידום הארגון מחוץ לגבולותיו (תקשור של עשיה)* דרגת ההפשטה של החזון* בין החזון האישי לארגוני לכללי* תהליך עיצוב החזון ככלי להנעת עבודה* הסכנות והטעויות שבניהול חזון
'''עשיה – כיצד היא מתרחשת? '''
'''מטרות משנה: '''
* המנהלים ידעו ליצור תנאים לקבוצות למידה – אד-הוק ובאופן מתמשך* המנהלים ידעו לחנוך את עובדיהם לשמש כסוכני חדשנות* המנהלים ידעו לנהל שיח קבוצתי של למידה וחדשנות
|
* סרט - אורי אלון* '''סוגי חשיבה שונים''', איך מעודדים יצירה של ידע חדש ורלוונטי? * '''קבוצת הלמידה''' – מהי ובשביל מה היא טובה?* הרכב קבוצת הלמידה* ההתנהלות בקבוצת למידה* '''הפרט בקבוצה''' – תהליך הלמידה האישי * על המגבלות והמעלות של החשיבה האנושית * כיצד מייצרים '''Prepared mind'''* תרגול למידה בקבוצה
|
'''מטרות משנה:'''
* הבחנה בין סוגי שיח שונים: וויסות ארגוני (בין העובד למשימות); אופטימיזציה (התנהלות ביחס להשגת יעדים); שיח חדשני * פיתוח והטמעת כלים למיצוי ההזמדנויות הארגוניות שבמשוב
|
* למה מנהל צריך את תהליך המשוב? * מהות המשוב – * החבנה בין סוגי משוב שונים לסוגי שיח שונים (מבקר/מתעדכן/חדשנות)* תרגול 2 סוגי משובים
|
'''מטרות משנה:'''
* מיקוד הלמידה עד כה לתוך ההקשר של השינוי המיוחל * הטמעת שפה ביחס לשינוי ללא סמכות * חשיבה על האופן שבו אנו משפיעים על מרחבים מעבר לתחום הגישה שלנו
|
* מנהיגות הסתגלותית – מושגים* ביטוי של הלמידה עד כה לאור מושגי המנהיגות ההסתגלותית * מהו מרחב המנהיגות כמנהל? (בין מנהיגות לסמכות) * הגדרה של יעד אישי ליישום מנהיגות בסביבת העבודה* הרצאת אורח - אלוף גרשון הכהן – על הובלת שינוי הסתגלותי בצבא ובמציאות האזרחית
|
==חומרי רקע==
*[http://xenia.media.mit.edu/~brooks/storybiz/kurtz.pdf The new dynamics of strategy: Sense-making in a complex and complicated world], C. F Kurz & D. J. Snowden, IBM SYSTEMS JOURNAL, VOL 42, NO 3, 2003.
*Leadership Without Easy Answers, R. Heifetz, Harvard University Press, 1998.
*[http://maarachot.idf.il/PDF/FILES/2/110632.pdf למה צריך את מושג השילוביות?], ד"ר צבי לניר, מערכות 401, יוני 2005.
*[http://praxis.co.il/download/Reframing_Intelligence_He.doc אינטליגנציית Reframing: התרתו של עולם סבוך], ד"ר צבי לניר, 2001.
*[[פנקס הכיס של השועל]], ד"ר צבי לניר, הוצאת מנדלי מוכר ספרים, 2013.