קבוצת למידה



קבוצת הלמידה (TBL - Team-Based Learning) היא תנאי כמעט הכרחי למימוש ניהול מערכתי הנדרש בסביבה סבוכה מאחר והיא מאפשרת פיתוח ידע וחשיבה מערכתית על מנת להתמודד באופן רלוונטי עם מכלול האתגרים. הובלת קבוצת למידה היא תהליך המושתת על יכולות בסיסיות של בני האדם כיצורים קהילתיים ולומדים, אך מצריכה לרוב כלים ומתודולוגיה למימושה בתוך הסביבה הארגונית. קבוצת הלמידה היא הביטוי החשוב ביותר של למידה ארגונית.

למידה של הקבוצה היא צעד חיוני מפני שהקבוצה, ולא היחיד, היא יחידת הלמידה הבסיסית בארגונים מודרניים. זהו "קו המגע"; אם הקבוצה אינה מסוגלת ללמוד, גם הארגון לא ילמד.

הארגון הלומד, פיטר סנג'י


האיכויות הייחודיות של קבוצת הלמידה

את מה שמתפתח קוגניטיבית בין הילדים בבית הספר הכפרי כינה לב ויגוצקי במושג "אזור התפתחות קרובה" (Zone of Proximal Development ). באזור זה מתרחשת למידה משותפת הגורמת להתפתחות אישית של הילדים, בהשפעת 'השונות המשלימה' המתקיימת ביניהם בידע, בכישורים ובמיומנויות.

צבי לניר, אזור ההתפתחות הקרובה.

קבוצת הלמידה מאפשרת מיצוי של היטלים רבים המובעים על ידי הגורמים השונים בקבוצה, לכדי הבנה מערכתית משותפת. התהליך והתוצרים של קבוצת הלמידה מאפשרים

  • שילוביות - הלמידה המשותפת מאפשרת יצירה של הבנות משותפות בקרב גורמים שונים בארגון אשר קיומם הכרחי למימוש שילוביות חוצת מערכים.
  • נשיאה משותפת של אי-הוודאות עד להתבהרות משותפת - קבוצת הלמידה מסוגלת לשהות לאורך זמן באתגרים, וכך לשאת במשותף את אי-הוודאות הניהולית, מבלי לתת לאלו פתרון מיידי וחלקי/טכני. מתוך ההשתהות והלמידה נוצרים פתרונות מערכתיים הנוגעים בליבת האתגרים ולא רק בגילויים על פני השטח.
  • פיתוח שפה, המשגה וניכוס מערכתי - יצירת הידע בקבוצה מובילה לפיתוח מערכת מושגית חדשה היוצרת שפה משותפת המאפשרת ניכוס של התובנות בקרב חברי הקבוצה.
  • חדשנות ו-מסגור מחדש - הלמידה המשותפת מאפשרת לפרוץ את גבולות החשיבה האנליטית הצרה אשר מאפשרת פיתוח של רעיונות חדשים רק ברמה האינקרמנטלית. קבוצת הלמידה מביאה להתכה של ריבוי גישות המאפשר פריצה של גבולות המובן מאליו ומימוש חדשנות פורצת דרך.

קשיים אופייניים בהובלת קבוצת למידה

קבוצות למידה בארגונים

קבוצת הלמידה מצריכה מהשותפים בה התנהלות שונה מאוד מהניהול השגור בארגונים. בשל כך, הובלת קבוצת חשיבה צפויה להיתקל באתגרים רבים, בייחוד בשלביה הראשונים. בין אתגרים אלו ניתן למנות:

  • היעדר מחויבות וחוסר מעורבות אישית - קבוצת הלמידה מצריכה מהשותפים זמן וקשב, וכאשר אלו אינם מצויים, קשה מאוד לחולל תהליך ראוי.
  • התנגדויות לעצם התהליך - לא פעם נוכחים בחדר גורמים שמתנגדים לעצם התהליך, או לערעור שהוא עשוי לחולל ביחס לסטטוס קוו הקיים, ובעצם נוכחותם הם פוגעים באינטימיות שנדרשת להשגת הלמידה. ההתנגדות יכולה לנבוע מסיבות רבות (תרבותיות, אישיות, פוליטיות וכיוב'), ולרוב קשורות בביטוי של תחושת חוסר התוחלת של הדיבורים ביחס למעשים הנדרשים.
  • חוסר יכולת להשתהות וחתירה לפתרונות מידיים וטכניים - יכולת ההשתהות המשותפת בבעיה היא הבסיס של קבוצת הלמידה. במקום שבו לא קיימת יכולת משותפת להכיל את אי הוודאות ולהשתהות עד לגיבוש גישה חדשה ורחבה נפגע היבט הלמידה של קבוצת הלמידה.
  • ויכוח ו-אגו במקום פיתוח ידע - התשתית של קבוצת הלמידה היא שהידע הוא של כל הנוכחים, וכי התכלית איננה להתווכח אלא לפתח ידע גישות חדשות. באותו מקום שהצורך של הנוכחים להשמיע את גישתם גדול משמעותית מהיכולת שלהם להכיל ולשמוע דעות אחרות, אמינות התהליך נפגמת.

מתודולוגיות וכלים להובלת קבוצת למידה

כולנו עשויים כרקמת טלאים... וקיים הבדל בינינו לבין עצמנו באותה מידה שהוא קיים בינינו לבין זולתנו

מונטיין, 1533-1592

כדי להתמודד עם האתגרים המתוארים ולהגיע למיצוי יכולות הלמידה של הקבוצה יש לפעול לפי מספר היבטים:

משתתפי הקבוצה

משתתפי הקבוצה הם האלמנט החשוב ביותר להצלחת הלמידה. גיבוש קבוצת הלמידה מצריך מינון מדויק בין אופי, פוזיציה ויכולות של המשתתפים.

  • אינטימיות - קבוצת הלמידה חייבת להיות מרחב אינטימי ובטוח להצגת רעיונות ראשוניים ולשיח פנימי. לכן, מספר המשתתפים הקבועים בקבוצת למידה לא יעלה באופן בסיסי על 8-10. מעבר למספר זה, מניסיוננו, קשה מאוד להחזיק מתח של למידה וחוויה אינטימית מבלי שאנשים מתנתקים מהתהליך.
  • גיוון - המשתתפים בקבוצה צריכים לספק היטלים שונים של הסוגיות ועל צריכים להביא לידי ביטוי תמונה רחבה ככל הניתן של הסביבה הארגונית.
  • קביעות, נוכחות ומחויבות - כדי לאפשר את ההשתהות באי הוודאות על קבוצת הלמידה להיות קבועה, והנוכחות צריכה להיות קבועה עד כמה שניתן. רק אלו מייצרות את המחויבות הפנימית של השותפים לתהליך.
  • מסוגלת ללמידה ולאתגור הנחות יסוד - השותפים בתהליך צריכים להיות הגורמים בארגון שמוכנים לחשוף, לאתגר ולדון בהנחות היסוד שלהם, כדי לאפשר פיתוח ידע המותאם לסביבה המשתנה.

הובלת הקבוצה

קבוצת הלמידה מצריכה עיצוב מדויק שנערך על ידי מוביל/י הקבוצה.

  • השהיה והשתהות - קבוצת הלמידה איננה אירוע חד-פעמי אלא תהליך שתוצאותיו אינן ידועות מראש. לשם כך נדרשת
  • גורן במקום "גולם במעגל" - במקומות רבים נהוגים "טקסי דיון" המונעים פיתוח של קבוצת למידה, כגון התייחסויות במעגל ללא קשר בין ההתייחסויות, או שיח מול מוביל הקבוצה ולא מול הקבוצה כולה. על המובילים לדאוג ליצירת מקום שווה ובטוח שבו כל הנוכחים יכולים לתמוך בפיתוח הידע.
  • "פופ-קורן" ו"גמגום" (Think Out Loud) - הרעיונות החדשים בקבוצה אינם באים לפי התור, ולכן יש ערך רב במתן יכולת לרעיונות מתפרצים לקבל ביטוי ולאפשר להם המשך פיתוח משותף. הגמגום, לפי צבי לניר, הוא דיבור מתוך מקום שאיננו מבורר עד סופו, ומאפשר בירור תוך כדי דיבור.
  • כתיבה משותפת - תהליכים של כתיבת תוצרים משותפים ברגעים מכריעים בתהליך מאפשרים חידוד של ההבנות המשותפות לצד הנחות היסוד השונות, ומאיצות את האיכות והמהירות של התהליך.
  • בירור גבולות התהליך והדיון - כדי שהדיון לא יתפזר, יש צורך במסגור של גבולות העיסוק בסוגיה על בסיס חשיבה על-תהליכית, לצד ניהוג קונקרטי של תהליך הדיון עצמו.

חומרי הלמידה

על מנת לממש את יכולות הקבוצה יש לתמוך בקבוצה גם מעבר לזמן העבודה בקבוצה, בעיבוד ובתיעוד של התהליך:

  • סיכום ותיעוד - אנו דוגלים בגישה שדיון בקבוצת הלמידה צריך להיות מוקלד ומתועד על מנת לחלץ ממנו מאוחר יותר את התובנות המרכזיות של הדיון.
  • עיבוד ממפגש למפגש - בין המפגשים יש לעבד את החומרים שנוצרו (והוקלדו) לכדי מפת ידע שמוצגת במפגש הבא ומאפשרת את המשכיות הלמידה לצד העמקה ברעיונות שעולים.

כמו כן, לאור ההקשר הארגוני, יש לא פעם צורך לעדכן על בסיס קבוע מן התובנות העולות בקבוצה, הן על מנת לתמוך בתהליכים המתקיימים בארגון בשגרה והן על מנת למנוע היווצרות פער ידע משמעותי בין הקבוצה לבין שאר חלקי הארגון.

מיצוב הקבוצה

על מנת לרתום את האנשים למחוייבות לקבוצה יש צורך למצב ולמתג את הקבוצה בתוך ההקשר הארגוני הרחב. התחושה צריכה להיות שבקבוצה נוצרות התובנות החשובות של הנהלת הארגון.

לקריאה נוספת

ניהול אסטרטגי ברשויות מקומיות

הקורס יעניק למשתתפים מקרב הדרג הניהולי הבכיר בעיריות וברשויות מקומיות כלים לחשיבה ותכנון אסטרטגי על ידי למידה, התנסות ומקרי בוחן. זאת, על מנת לשפר את יכולתן של העיריות לקדם [intlink id="865" type="post"]אסטרטגיה[/intlink] רלוונטית, מדיניות [intlink id="921" type="post"]שילובית[/intlink] עם בעלי עניין שונים, וחדשנות ניהולית.

להמשך קריאה

שילוביות ווינגייט

קראתי את ספרה עופרה גרייצר על וינגייט (מפליטי המלת"ם, גם במל"ן היא עשתה סיבוב).

הספר עוד לא יצא לאור אבל מדבר חופשית בשפת המערכה ומציג את וינגייט כאחד הראשונים – היחידים? – שחשב ופעל מערכתית. בראשית הספר היא ממשיגה את המושג "מערכות מיוחדות" שמבוצעות ע"י כוחות מיוחדים עם שלל יכולות ושילוביות רבה.

להמשך קריאה

קורס: שילוביות והרחבת ההשפעה הארגונית במגזר הממשלתי

כללי

קורס שילוביות במגזר הציבורי מבקש להטמיע כלים ניהוליים לפיתוח שיתופי פעולה ושילוביות בין משרדית בדרגי הביניים. תהליך הלמידה מוכר לצרכי גמול השתלמות ומבוסס על ניסיון רב בהובלת תהליכי שילוביות במגזר הציבורי והביטחוני בישראל, ועל מיצוי הספרות התיאורטית העכשווית בתחום שיתופי פעולה בין-מערכות במגזרי הממשלה. במהלך הקורס יחשפו המשתתפים לגישות לחשיבה ופעולה במערכות סבוכות ולכלים להובלת שינוי לאור גישת המנהיגות ההסתגלותית.

להמשך קריאה

המטרות של הספר – יותם

בעיית החומות היא אחת הבעיות החמורות ביותר של המגזר הציבורי, בישראל ובעולם. המבנה הביורוקרטי מקדש את היעילות המקומית על פני היכולת להגיע לשילוביות בהתמודדות עם האתגרים הקיימים במציאות, מאחר והוא מושתת על שליטה, נהלים פנים-ארגוניים, וחלוקת אחריות ממצה ומוציאה. השילוביות הנדרשת בהתמודדות עם רוב הסוגיות האסטרטגיות של המגזר הציבורי, איננה יכולה להתקיים רק ברמות הגבוהות ביותר, מאחר וגם שם בעיות אלו קיימות, לעיתים ביתר שאת ומסיבות נוספות (פוליטיות למשל). ההבנה היא ששיתופי הפעולה הללו נדרשים בכל הרמות, ובייחוד ברמות הביניים. אלא שכל הידע הניהולי והארגוני שלנו פועל כנגד היכולת לעשות כן.

להמשך קריאה

מטרות – יובל

למה חשוב לי לכתוב את הספר? יש בי אמירה שאינה מתיישבת עם מבנים חברתיים. יש בי אמירה שמעדיפה את האדם על פני המבנה החברתי, ביג טיים.

הטבע יצר אותנו עם קורטוב של התהוות גלית ואילו המבנים החברתיים סוגרים עלינו במסגרות זוויותיות ובקוים ישרים. את המשמעת אני מאמין שאדם צריך להפריש מבפנים – כלומר לקדש את הכוונה ואת המשמעות, לעצב את הערך מתוך המהות, את הנוהל מתוך האמונה ואת העשייה מתוך הערבוביה. כדי שקבוצות ימצו עצמן אסור להן להכחיד את האסתטיות הייחודית של חבריהן – האסתטיות של כל אחד מגורמי המערכת מתמזגת לאלסטיות הקבוצתית. אסור שחוקים ותקנות יחליפו את מושג האלוהים – ההתמזגות היוצרת מונעת מניצוץ המיסתורין, שכל כך מאיים על התכליתיות הארגונית. בארגונים אין אהבה, אבל בסופו של יום מוצלח בעבודה, זו התחושה שעימה אני חוזר הבייתה. יותר מדי משפחות של עובדי הייטק התפרקו בגלל בריחת הלבבות. אמפטיה היא הבסיס לאנטליגנציה מערכתית – פארדיגמה ניהולית חדשה שמגיעה מהתפילה להכנס לנעליו של אחר ולהצית בו את ניצוץ התקווה – לרתום אותו למהלך של שינוי שאותו ייחל בלא יודעין.

להמשך קריאה