באלביט יש הרבה מאוד דיסציפלינות שעושות דברים דומים ויותר מזה שיש כפילויות יש ידע שהולך לאיבוד כי עובדים בפיצול. אז באנו ואמרנו – והזכויות לעדנה – נקים קהילות ידע עם קהילות של מובילים בכל תחום בנפרד. ובדרך הזו תהיה הפריה הדדית והארגון 'יתיישר' ברמת הידע שיש בו. בתוך שנתיים וחצי מצאנו את עצמנו עם קרוב ל-25 קהילות שמתכנסות אחת לחודשיים עם כ-25-30 איש, וכמעט כולם קמו בלחץ מלמטה. נוצרה מערכת מדהימה שהגיעה להישגים גדולים מאוד. מה התוצאות? יש דברים שידענו למדוד בוודאות (מעבר של ידע ממקום אחד לאחר). הרבה דברים לא יודעים כי כתוצאה מההיכרות הם קרו מעבר למפגשים.
מה השגנו בשנים הללו? יצרנו תרבות חדשה בארגון. המילה תרבות היא קצת מופשטת. שלושה דברים שאפיינו אותה:
- דיאלוג פיזי – אנשים שנפגשים ומדברים.
- תרבות של שיתוף ידע
- שייכות – ראינו איך אנשים מרגישים את החשיבות של המהלך ביחס לשאלה איך מקדמים את הארגון.
ניסינו כמנהלים לקדם מהלכים כאלה ולא הצלחנו הרבה מאוד שנים – המהנדסים הצליחו לסובב אותנו, אבל תוך כדי המהלך הזה אנשים הובילו את החיבורים הללו לבד.
אבל מה הקשר לחדשנות?
חדשנות בארגון היא יצירתיות שמביאה ערך. יש בה תמיד את מרכיב היצירתיות – משהו שמנסים לעשות אחרת ממה שעשינו עד היום. אבל יצירתיות לעצמה היא לא יעד, כי היא צריכה לייצר ערך. איך עושים את זה?
אחרי הרבה שנים של שכירת יועצים, פרסים על התייעלות שלא עלו בהצלחה עם 5 הצעות בשנה, אבל מ-2008 עד היום, עם אותם אנשים אנחנו מקבלים 1000 הצעות שיפור מ-80% מהאוכלוסיה. איך זה קרה?
- התחלפו שני מנהלים – מנהל אחד שהיה איש משמעת ועם ריחוק מאוד גדול וניכור. אנשים היו הולכים הביתה, באים בבוקר. התחלף מנהל ובא איש של פתיחות ומטפל בבעיות הקטנות שלהם. פתאום הפך להיות ארגון שכל הזמן מטריד את עצמו.
- קבוצות הלמידה שתיארנו.
וכך נוצרה תרבות כלל ארגונית. וזה מתחבר לשלושת הערכים של קהילות הידע, ובמידה רבה הם הבסיס של תרבות ארגונית חדשנית ולומדת. דיאלוג, מוכנות לשיתוף, כי רעיונות לא עולים אצל אנשים לבד, אלא ביחד, ובסוף – הרגשת השייכות, כי אז הדברים נמצאים במודעות של אנשים 24 שעות ביממה. שלושת האלמנטים הללו הם קריטיים וחיוניים.
הדברים המועלים הנם סיכום מתוך הרצאה שניתנה ביום עיון אודות חדשנות כתרבות במכללה האקדמית בתל אביב ב-17 בספטמבר 2014.
אודות המחבר
השארת תגובה