הבדלים בין גרסאות בדף "פרדיגמה"
(הפניה לדף פרדיגמות ארגוניות) תגית: עריכה ממכשיר נייד |
|||
| שורה 1: | שורה 1: | ||
| − | # | + | '''פרדיגמה''' היא מצב תודעתי ומעשי שבו שרויה קבוצה של אנשים הפועלים במרחב משותף על בסיס הנחות יסוד מובלעות. מושג הפרדיגמה ביקש במקורו לתאר קבוצת מדענים שפועלים תחת תפיסת עולם משותפת, אך הוא מתאר גם את המצב בארגונים רבים. הכח של הפרדיגמה היא שהיא הופכת היבטים רבים למובנים מאליהם, ומאפשרת מתוך כך להתרכז בפעולה המשותפת. מכאן מגיעה גם הבעייתיות שבה - עם הזמן הפרדיגמה עשויה לאבד מן הרלוונטיות שלה, אך קשה מאוד לשנותה. |
| + | <noinclude>{{חלונית | ||
| + | |תוכן = ב'''דואלוג''' אנו מספקים כלים להבנת הפרדיגמה הארגונית ובמקרה הצורך גם יוצרים את הכלים המאפשרים את שינויה. מתודולוגיית[[פיתוח ידע|פיתוח הידע]] וה[[מנהיגות הסתגלותית|מנהיגות ההסתגלותית]] משמשים אותנו בתהליך ההבנה והשינוי. | ||
| + | [[קובץ:glass.png|70px|לא ממוסגר|מרכז]] | ||
| + | |רוחב = 50% | ||
| + | |יישור = center | ||
| + | |רקע = rgb(59,164,204) | ||
| + | |רקע כותרת = rgb(59,164,204) | ||
| + | |עיגול = 0 2em | ||
| + | |כללי = {{box-shadow|4px|8px|10px|black}} | ||
| + | |שוליים = 0 2em 2em -5em | ||
| + | |צבע = #fff | ||
| + | }} | ||
| + | </noinclude> | ||
| + | ==רקע== | ||
| + | מקורו של מושג ה'''פרדיגמה''' יונק מיצירתו המונומנטאלית של [[wiki:תומאס קון|תומאס קון]] [[wiki:המבנה של מהפכות מדעיות|המבנה של מהפכות מדעיות]]. קון, פילוסוף והיסטוריון של המדע, חולל מהפכה בגישה המחקרית ביחס למדע<ref>למעשה, ניתן לראות בעבודתו של קון [[התמרה]] מוצלחת של הרעיונות המופשטים מן הפילוסופיה של השפה שלראשונה הוצגו על ידי [[wiki:דה-סוסייר|דה-סוסייר]] ולאחר מכן של משחק השפה של [[wiki:ויטגנשטיין|וויטגנשטיין]] וכן של ה[[אופק]] או המשוקעות בעולם של [[wiki:היידגר|היידגר]].</ref>. ספרו של קון השפיע רבות על גישות מרכזיות במדעי החברה והרוח ועל גישות מתקדמות בניהול, גם אם באופן שלא פעם חורג מכוונתו של הספר. | ||
| + | ==ערכים מרכזיים בנושא זה== | ||
| + | {רשת-א| | ||
| + | {{הרצאה|פרדיגמות ארגוניות| | ||
| + | מושג '''הפרדיגמה הארגונית''' מסייע בהבנה של אופני פעולה נרחבים ושל גבולות התפיסה בארגונים. הפרדיגמה היא המובן מאיליו של הארגון, שמכוון את האופן שבו הוא פועל וחושב.|פרדיגמות ארגוניות|http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/d/d6/Fugle%2C_%C3%B8rns%C3%B8_073.jpg/1024px-Fugle%2C_%C3%B8rns%C3%B8_073.jpg}} | ||
| + | {{הרצאה|עלייתן ונפילתן של פרדיגמות| | ||
| + | ניהול המשאב הקוגניטיבי של העובדים בארגון, שווה בחשיבותו לניהול המשאב האנושי והפיננסי. משאב זה נדרש כדי לאפשר את החדשנות מחד, ואת היעילות והמכווננות התפעולית מאידך. ללא ניהול משאב זה, העובדים ייתקשו לממש את מטרות הארגון מול האתגרים השונים, בהיעדר הבנה משותפת והארגון יתקשה להשתנות או לקדם שינוי משמעותי במציאות. בהרצאה אנו מציגים מודל לניהול המשאב הקוגניטיבי בארגונים.|עלייתן ונפילתן של פרדיגמות|http://doalogue.co.il/wiki/images/e/e8/%D7%94%D7%AA%D7%97%D7%9C%D7%A4%D7%95%D7%AA_%D7%A4%D7%A8%D7%93%D7%99%D7%92%D7%9E%D7%95%D7%AA.JPG}} | ||
| + | }} | ||
| + | {{הערות}} | ||
| + | [[קטגוריה:מושגים]] | ||
| + | [[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]] | ||
גרסה מ־23:14, 4 באוקטובר 2014
פרדיגמה היא מצב תודעתי ומעשי שבו שרויה קבוצה של אנשים הפועלים במרחב משותף על בסיס הנחות יסוד מובלעות. מושג הפרדיגמה ביקש במקורו לתאר קבוצת מדענים שפועלים תחת תפיסת עולם משותפת, אך הוא מתאר גם את המצב בארגונים רבים. הכח של הפרדיגמה היא שהיא הופכת היבטים רבים למובנים מאליהם, ומאפשרת מתוך כך להתרכז בפעולה המשותפת. מכאן מגיעה גם הבעייתיות שבה - עם הזמן הפרדיגמה עשויה לאבד מן הרלוונטיות שלה, אך קשה מאוד לשנותה.
|
בדואלוג אנו מספקים כלים להבנת הפרדיגמה הארגונית ובמקרה הצורך גם יוצרים את הכלים המאפשרים את שינויה. מתודולוגייתפיתוח הידע והמנהיגות ההסתגלותית משמשים אותנו בתהליך ההבנה והשינוי.  |
רקע
מקורו של מושג הפרדיגמה יונק מיצירתו המונומנטאלית של תומאס קון המבנה של מהפכות מדעיות. קון, פילוסוף והיסטוריון של המדע, חולל מהפכה בגישה המחקרית ביחס למדע[1]. ספרו של קון השפיע רבות על גישות מרכזיות במדעי החברה והרוח ועל גישות מתקדמות בניהול, גם אם באופן שלא פעם חורג מכוונתו של הספר.
ערכים מרכזיים בנושא זה
{רשת-א|
פרדיגמות ארגוניות
מושג הפרדיגמה הארגונית מסייע בהבנה של אופני פעולה נרחבים ושל גבולות התפיסה בארגונים. הפרדיגמה היא המובן מאיליו של הארגון, שמכוון את האופן שבו הוא פועל וחושב.
עלייתן ונפילתן של פרדיגמות
ניהול המשאב הקוגניטיבי של העובדים בארגון, שווה בחשיבותו לניהול המשאב האנושי והפיננסי. משאב זה נדרש כדי לאפשר את החדשנות מחד, ואת היעילות והמכווננות התפעולית מאידך. ללא ניהול משאב זה, העובדים ייתקשו לממש את מטרות הארגון מול האתגרים השונים, בהיעדר הבנה משותפת והארגון יתקשה להשתנות או לקדם שינוי משמעותי במציאות. בהרצאה אנו מציגים מודל לניהול המשאב הקוגניטיבי בארגונים.
}}