הבדלים בין גרסאות בדף "הימנעות מעבודה"
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
| שורה 1: | שורה 1: | ||
{{באנר|תמונה2=https://farm3.staticflickr.com/2877/11285432175_7c094c3560_h.jpg|קישור=https://www.flickr.com/photos/89228431@N06/11285432175|title=sleeping worker by reynermedia}} | {{באנר|תמונה2=https://farm3.staticflickr.com/2877/11285432175_7c094c3560_h.jpg|קישור=https://www.flickr.com/photos/89228431@N06/11285432175|title=sleeping worker by reynermedia}} | ||
| − | '''המנעות מעבודה''' היא | + | '''המנעות מעבודה''' היא מצב של קבוצה (ארגון, צוות וכיוב') במסגרתו השותפים נמנעים מקידום פעולות הכרחיות ל[[הסתגלות]] של ה[[מערכת]] ופועלים בהתנגדות לשינוי המתחייב. לפי גישת ה[[מנהיגות הסתגלותית|מנהיגות ההסתגלותית]] ההמנעות מתקיימת במציאות של [[אתגר הסתגלותי]], קרי אתגר שטרם [[פיתוח ידע|פותח ידע]] רלוונטי להתמודדות עמו. הגורמים השונים נמנעים מהתמודדות עם האתגר בדרכים שונות, מאחר והטיפול בו מצריך משאבים זהותיים רבים מדי. |
==מנגנונים שכיחים של המנעות מעבודה== | ==מנגנונים שכיחים של המנעות מעבודה== | ||
קיימים מנגנונים רבים ושכיחים להמנעות מעבודה הסתגלותית בארגונים<ref>'''[http://www.google.co.il/books?hl=iw&lr=&id=86OJwyvGzCoC&oi=fnd&pg=PR3&dq=scapegoat+adaptive+leadership&ots=b0M_MAN-60&sig=Bpl98fp-0NzM1L6ZkYf_an2DmIk&redir_esc=y#v=onepage&q=work%20avoidance&f=false The Practice of Adaptive Leadership], Ronald Heifetz & Marti Linski, pp. 84'''</ref>: | קיימים מנגנונים רבים ושכיחים להמנעות מעבודה הסתגלותית בארגונים<ref>'''[http://www.google.co.il/books?hl=iw&lr=&id=86OJwyvGzCoC&oi=fnd&pg=PR3&dq=scapegoat+adaptive+leadership&ots=b0M_MAN-60&sig=Bpl98fp-0NzM1L6ZkYf_an2DmIk&redir_esc=y#v=onepage&q=work%20avoidance&f=false The Practice of Adaptive Leadership], Ronald Heifetz & Marti Linski, pp. 84'''</ref>: | ||
* '''הסטת תשומת הלב''': | * '''הסטת תשומת הלב''': | ||
| − | **התמקדות בהיבטים [[אתגר | + | **התמקדות בהיבטים [[אתגר הסתגלותי#.D7.90.D7.AA.D7.92.D7.A8 .D7.98.D7.9B.D7.A0.D7.99 .D7.95.D7.90.D7.AA.D7.92.D7.A8 .D7.94.D7.A1.D7.AA.D7.92.D7.9C.D7.95.D7.AA.D7.99|הטכניים]] של האתגר וביצוע של פתרון טכני; |
**הגדרת הבעיה כך שתתאים ל[[בינה|ניסיון הקיים]]; | **הגדרת הבעיה כך שתתאים ל[[בינה|ניסיון הקיים]]; | ||
**הורדת ה[[טמפרטורה]] על ידי סיפור בדיחה או לקיחת הפסקה; | **הורדת ה[[טמפרטורה]] על ידי סיפור בדיחה או לקיחת הפסקה; | ||
גרסה מ־21:39, 29 באוקטובר 2016
המנעות מעבודה היא מצב של קבוצה (ארגון, צוות וכיוב') במסגרתו השותפים נמנעים מקידום פעולות הכרחיות להסתגלות של המערכת ופועלים בהתנגדות לשינוי המתחייב. לפי גישת המנהיגות ההסתגלותית ההמנעות מתקיימת במציאות של אתגר הסתגלותי, קרי אתגר שטרם פותח ידע רלוונטי להתמודדות עמו. הגורמים השונים נמנעים מהתמודדות עם האתגר בדרכים שונות, מאחר והטיפול בו מצריך משאבים זהותיים רבים מדי.
מנגנונים שכיחים של המנעות מעבודה
קיימים מנגנונים רבים ושכיחים להמנעות מעבודה הסתגלותית בארגונים[1]:
- הסטת תשומת הלב:
- התמקדות בהיבטים הטכניים של האתגר וביצוע של פתרון טכני;
- הגדרת הבעיה כך שתתאים לניסיון הקיים;
- הורדת הטמפרטורה על ידי סיפור בדיחה או לקיחת הפסקה;
- הכחשת עצם קיומה של הבעיה;
- יצירת מאבק, כגון התכתשות על רקע אישי, במקום להתמקד בבעיה;
- ביטול והשמטת אפשרויות פעולה שמעיבות על מורשת העבר.
- השלכת האחריות
- דחיקה לשוליים של מי שמבקש לקדם את הנושא ("לירות בשליח");
- למצוא שעיר לעזאזל;
- למצוא אויב חיצוני;
- לתקוף את הסמכות;
- להטיל את העבודה ההסתגלותית על אלו שאינם יכולים לקדם אותה (יועצים, ועדות וכיוב').
התמודדות עם המנעות מעבודה
ההתמודדות עם ההמנעות מן העבודה קשורה בוויסות הטמפרטורה באמצעות ניהול הפרובוקציות, פרובלמטיזציה של הקיים ורתימת שותפים לשינוי.
לקריאה נוספת
- the work of leadership - מאמר של רון חפץ ודונלד לורי ב-HBR אודות מושג העבודה בהקשרי מנהיגות.
הערות שוליים
- ↑ The Practice of Adaptive Leadership, Ronald Heifetz & Marti Linski, pp. 84