בין מנהיגות אותנטית ומנהיגות הסתגלותית

השבוע הזדמנו לפורום של יועצים ארגוניים במערכת הביטחון במסגרת יום למידה על גישות מנהיגות שונות. במרכז היום עמד דיון בשתי גישות מרכזיות – גישת המנהיגות האותנטית וגישות המנהיגות ההסתגלותית. בסיכום היום הצגנו השוואה של הגישות, שסייעה בעינינו להבין את הייחודיות של כל אחת מהגישות כמו גם את ההבדלים בתפיסת העולם.

מנהיגות אותנטית
image-1637

גישת המנהיגות האותנטית טוענת את הטענה הבסיסית – כדי להנהיג כדאי שתדע קודם כל מי אתה, כי אנשים הולכים אחרי האותנטיות ולא אחרי החיקוי. מקורותיה של הגישה נועצים בגישת הפסיכולוגיה החיוביות, והיא שמה דגש מרכזי על יצירת מערכות יחסים כנות בין המנהיג לסביבתו. המערכת המושגית של גישה זו החלה להתפתח בארה"ב בשנות השישים, אך היא זוכה בעשור האחרון לאימוץ מחודש, בייחוד בקרב קהילת המאמנים, לצד פיתוחים מחקריים מן העשור האחרון. ברקע לאימוץ המחודש ניתן לציין את העובדה שגישה זו זונחת את המבט שהיה שגור במקומות רבים בדבר מנהיגות שממקסמת את רווחיה האישיים, לטובת מבט פחות ציני המרוכז באתיקה והנעה ערכית.

מנהיגות במבחן2
גישת המנהיגות ההסתגלותית, לעומת זאת, איננה עוסקת במאפיינים הנדרשים מן המנהיג, אלא באופן שבו מנהיגות מחוללת שינוי. גישה זו, שפותחה בבית הספר לממשל בהרווארד על ידי הפרופסורים רון (רונאלד) חפץ ומרטי לינסקי, מציבה את השינוי כתכלית המנהיגות, ובכך מפרידה בין סמכות לבין מנהיגות. לשיטתם, הסמכות מבקשת לשמר את הסטטוס קוו, מול המנהיגות המבקשת לחולל הסתגלות מערכתית. אמנם, מנהיגות וסמכות יכולות להתקיים במקום אחד, אך לרוב מתקיימת סתירה בין השתיים, כאשר הסמכות מתמודדת עם שאלות יסוד על ידי מימוש מענים טכניים (מענים שיש לגביהם ידע סדור, המצוי לרוב אצל המומחים), ואילו המנהיגות מייצרת מסגור מחדש של האתגר.

במפגש דנו בדוגמא של בן גוריון כמי שניחן ביכולת ייחודית לשלב את היבטי הסמכות והמנהיגות, על בסיס מעשיו באביב 47' לנוכח השינוי הרדיקאלי בסביבה האסטרטגית של היישוב. ברגע הקריטי הזה, בן גוריון לא נאחז בתפקיד/סמכות שלו, אלא יוצא למסע למידה אישי (שמכונה לעתים הסמינר של בן גוריון או הסמינר ברחוב קק"ל). בסופו של הסמינר הוא לא מפרסם מסמך עבודה, אלא מסייע למערכת ללמוד בעצמה. הלמידה הזו מגיעה לתכליתה רק שנה מאוחר יותר, באמצע מלחמת העצמאות, עם הקמת צה"ל. הסמכות, לפי הבנתו של בן גוריון, לא הספיקה עבורו כדי לקדם על בסיסה שינוי כל כך מהותי, והוא נדרש לפעול כמנהיג חתרן ולא כראש מוסדות הישוב כדי להניע את המערכת לשינוי.

השאלה המרכזית של המנהיגות ההסתגלותית, לכן, איננה מיהו המנהיג האידאלי (היא לא מניחה שיש כזה) אלא כיצד פועלים מנהיגים המחוללים שינוי. הפריצה המרכזית של העבודה ההסתגלותית מצויה במקום שבו המנהיג ההסתגלותי איננו נמצא יותר לבדו – הוא "מחזיר את העבודה לבעלי העניין", רותם שותפים, ומווסת את הטמפרטורה במערכת כך שתישמר במרחב העבודה ההסתגלותי.

אתיקה של פעולה מאפשרת שינוי בדפוסים

גישת המנהיגות ההסתגלותית מבוססת על מה שניתן לכנות כ"אתיקה של פעולה", שעיקרה מצוי בשאלה איך פועלים ואיך ראוי לפעול (ומתוך כך מי אנחנו), מול גישת המנהיגות האותנטית המבוססת "אתיקה של הוויה" ושואלת מיהו המנהיג הראוי (ורק מתוך כך איך ראוי לפעול).

דוגמאות אחרות לאתיקה של פעולה ניתן לראות בגישת היהדות למצוות. הטענה של "נעשה ונשמע" (קודם כל תקיים, אחר כך תנסה להבין/להפנים) אומרת ששינוי מתחיל מבחוץ, או כמו שהיבט זה נוסח על ידי ריה"ל – אחרי המעשים נמשכים הלבבות.

במידה רבה, היבט זה הוא אחת מן הסיבות שאנחנו מקדמים את נושא המנהיגות ההסתגלותית. בשדה פיתוח המנהיגות רווחת השאלה האם ניתן באמת לפתח מנהיגות. ההנחה של המנהיגות ההסתגלותית היא שכל אחד יכול להיות מנהיג, כי מנהיגות איננה כריזמה או דיבור סמכותי, אלא נכונות להוביל שינוי, לבד, וטוב מכך ביחד. המכוונות לפעולה ביחס לנעשה בחוץ (הארגון) ולא לשינוי של העולם הפנימי של האדם, הופכת את ההפנמה של המנהיגות ההסתגלותית לפשוטה יותר עבור הנוכחים בתהליכים אלו, ונמנעת מדיבור שמתנתק מהוויית המציאות המעשית.

הדמיון – הנעה פנימית ומקוריות

גישות המנהיגות האותנטית וההסתגלותית תמימות דעים באשר לצורך של המנהיג לקדם סדר יום המושתת על מקורות ההנעה הפנימיים שלו. במידה רבה, המנהיגות ההסתגלותית מתחילה רק מן המקום שבו לאדם יש אג'נדה אותה הוא מבקש לקדם. כך, גם הטענה מצד גישת המנהיגות האותנטית כי המנהיג צריך להמנע מניסיון לחקות דפוסים או דמויות אחרות, מהדהדת את הטענה של המנהיגות ההסתגלותית בדבר החיוניות של מסגור ייחודי של האתגרים הייחודיים. עם זאת, כאן גם ניצב היבט שונה בגישות – בעוד שהמנהיג האותנטי "מתחבר" להיבטים הללו שנטען כי כבר קיימים בקרבו, המנהיגות ההסתגלותית מחוייבת ליצור את המענה הייחודי בעצמה, בהיעדר סמך, פנימי או חיצוני, לשוב אליו.

טבלה מסכמת

המנהיג האותנטי

המנהיגות ההסתגלותית

נאמן לעצמו (ולא לריצוי של אחרים)

נאמנות להובלת שינוי במערכת

אותנטי ומקורי (ולא זיוף/העתק)

מצריכה יצירה של מענה ייחודי, המושתת על מסגור מחדש של האתגר

פועל מתוך ערכים פנימיים

ערכי המנהיגות ההסתגלותית מתבררים מתוך המציאות

שיח של מנהיג ומונהגים

דיבור על מנהיגות, כפעולה שיתופית, ולא כמתת אל ליחידים

אפילוג – המנהיגות ההסתגלותית בתוך גישת הניהול המערכתי

בחודשים האחרונים אנחנו עמלים על המשגה וגיבוש של מה שאנחנו מכנים גישת הניהול המערכתי, המאגדת גישות וכלים שונים לכדי מאמץ משותף שנדרש עבור אתגרי הניהול הקיימים כיום. האגד הזה מכיל 4 רכיבים מרכזיים: פיתוח ידע; חשיבה מערכתית; מנהיגות הסתגלותית ואמנות מערכה ארגונית. כלי פיתוח הידע וגישת החשיבה המערכתית מאפשרים הבנה נכוחה של האתגרים, באופן שמסייע לעיצוב המערכה הנוכחית והעתידית של הארגון. בתוך המכלול הזה, המנהיגות ההסתגלותית מספקת כלים וגישה להנעת השינוי הנדרש בארגון. בכך, היא מהווה במובנים רבים את הבריח התיכון המחבר את כל הרכיבים הללו יחד.

לקריאה נוספת

השאר תגובה