פרפרי מקלדת – פנטזיות לא ממומשות בגיוס כח אדם

להתאהב בפנטזיה.

רובנו מתחילים את חיינו בנקודה הזו. מכירים מישהי חמודה, ומייד מטילים עליה את כל החלומות בהקיץ של מה שנדמה לנו שהיינו רוצים מבת זוג. היא עצמה לא חשובה באמת, היא רק תשתית שדרכה אנחנו יכולים להתמוגג מהפנטזיה שלנו. כל דבר שהיא עושה או אומרת מייד מחזק את הדמות שבנינו לעצמנו, גם אם אין שום קשר בין האדם עצמו לתכונה שייחסנו לה.

רובנו מתבגרים מצורת המחשבה הזו. לומדים להכיר אדם אמיתי, להנות מהיתרונות והחסרונות שלו, להעריך את היכולות שלו ולהכיר במגבלות שלו. מחליפים את פרדיגמת רשימת המכולת בפרדיגמת הסלט – האדם לא צריך לעמוד בכל הקריקטריונים, העיקר שסך הכל יהיה לנו טעים.

אבל לא כולנו מצליחים. חלקנו פשוט תקועים באשליה הזו, כאילו יגיע מישהו או מישהי מדהימים וישנו את חייהם. אותם ״תקועים״ צריכים להפנים שהחיים הם לא סיפור מעשיות ולעבור הלאה. כולם צריכים לצאת מזה, אבל מי שהכי צריך להתבגר מהפנטזיה הזו, זה המגזר הציבורי.

כותבים מכרז

״נינג׳ה, נסיך או תותח שיווק? הו, שיהיה כולם ביחד!״

יושבת מנהלת בכירה בשירות הציבורי וכותבת מכרז. המבט נשוא אל על בחולמנות, היא נושכת את העט בקצה השפה. ״מי יהיה המועמד המושלם?״ היא תוהה לעצמה. היא יושבת לכתוב במרץ. הפרפרים בבטן עוברים למקלדת. המכרז יוצא לדרך. הציבור מסתכל וישר קובע ״תפור״. נו ברור, למי יש חמש שנות ניסיון בהכשרת והדרכת מנהלים בכירים בתחומי השוואה בינלאומית בדגש על סין הקיסרית? מי עשה תואר ראשון במדע המדינה ותואר שני בניהול סיכונים פיננסיים עם ניהול תקציב של מליון וחצי רובל פרסי?

גם אני חטאתי בזה בזמני בממשלה. רצינו לקבל איזה שירות. מייד הוצאנו מכרז, כתבנו תנאי סף בפירוט, מי אנחנו רוצים, מה אנחנו רוצים. יצא המכרז. התחלתי לקבל טלפונים שבודקים אם המכרז תפור. ״לא לא״, הבטחתי, הוא לא תפור. חלק מהספקים נשרו בדרך. ״למה?״ תמהנו במשרד. בסוף, ביום פתיחת מעטפות המכרז, קיבלנו סך הכל חמש הצעות, שכמעט אף אחד מהם לא עמד בדרישות הסף.

היעדר מועמדים שמתאימים לתנאים היא לא הבעיה היחידה בתופעת ״פרפרי המקלדת״ של הפקידות בשירות הציבורי. בעיה נוספת היא איכות המועמדים שמגיעים. נכון, לפעמים מגיעים אנשים מתאימים אך ורק מתוך המוטיבציה והרצון להשפיע ולתרום לציבוריות הישראלית. זה קורה.

אבל ברוב המקרים (לפחות אלו שאני חזיתי ושמעתי עליהם), מגיעים שני סוגים של אנשים.

הסוג הראשון שייך לאלו שממש הצליחו לעמוד איכשהו בתנאי הסף המשונים. הם תמיד הבינוניים ביותר מכלל המועמדים. וזה גם הגיוני: אנשים מוצלחים לא רוצים למלא תפקידים שהם כבר מילאו. אם כבר ניהלתי תקציב בשווי מליון שקל, אני לא אלך לתפקיד שדורש ניהול תקציב במליון – אני אחפש לנהל תקציב של חמש מליון!

הסוג השני שייך לכל מי שהצליח לעוות את קורות החיים כך שיתאימו לתנאי הסף. פתאום שנת הדרכה בבני עקיבא הופכת לשנת ניסיון בניהול כ״א ותהליכים, עצה טובה שנזרקה פעם לקולגה מהעבודה הופכת להקמת קורס קואצ׳ינג תעסוקתי, והטיול במלזיה הופך להשתלמות עובדים במזרח הרחוק. גם זה קורה.

ספקים שעובדים מול הממשלה רואים את אותו הדבר בדיוק, רק מהצד השני. פעמים רבות הדרישות של הממשלה כל כך מוגזמות שאין לספק ברירה אלא להעלות את המחירים כדי לעמוד בכל הדרישות של ״פרפרי המקלדת״ שלהם, אפילו שכבעלי מקצוע הם היו יכולים לתת הצעה זולה יותר עבור מוצר הרבה יותר רזה וזול, שיוכל להתאים כהלכה.

שפה מייצרת מציאות ומציאות משנה תודעה – גם בתיאורי תפקיד

בספרה ״לפרוץ קדימה״ מצטטת שריל סנדברג, המנהלת העסקית של פייסבוק, דו״ח פנימי של חברת HP שמראה שנשים מגישות קורות חיים למשרות שהן עומדות ב-100% מתנאי הסף, לעומת גברים שמגישים מועמדות לכל משרה שהם מתאימים ל-60% מתנאי הסף שלהן. סקר שנערך בבית-הספר למנהל בהארוורד מגלה שהסיבה העיקרית להימנעות מהגשת קו״ח למשרה (הן לנשים והן לגברים) נובע מהאמונה שלא יקבלו אותם ממילא, ושלפיכך אין טעם לבזבז זמן ואנרגיה על שליחת קו״ח. בנוסף לכך, נשים ציינו יותר מגברים שהן לא מאמינות שהן עומדות בכל תנאי הסף ולא רוצות להגיע למצב לא נעים במידה ואכן יזמנו אותן לראיון. יצירת תנאי סף בלתי סבירים, ושימוש בשפה לא טובה לתיאור התפקיד מונע מכם גם ליצור מקום עבודה בעל שוויון הזדמנויות לנשים וגברים גם כן.

כמובן, התופעה הזו לא שמורה למגזר הציבורי בלבד. היכולת לייצר תיאורי תפקיד טובים ואיכותיים היא ממד חיוני למעסיק בכדי להעסיק את העובדים המתאימים ביותר לארגון. חברת גוגל הקימה לפני מספר שנים פורטל לענייני הון אנושי בהם הם מציגה מקרי בוחן שונים שמסייעים לגייס, להעריך, ולנהל עובדים. מומלץ לקרוא את המדריך שלהם לכתיבת תיאורי משרה שבסופו צ׳קליסט, אותו תרגמנו לנוחיותכם.

הגיע הזמן להתבגר ולהפסיק עם פרפרי המקלדת. קבלו לעבודה לא את מי שיהיה מושלם עבורה, אלא את מי שיהיה מושלם לגדול לתוכה. אל תקבלו הצעות מחיר רק ממי שכבר סיפק מליון מוצרים כאלו, אלא גם ממי שיש לו רעב לספק אפילו חמישים מוצרים כאלו.

טיפים ועצות לכתיבת תיאור תפקיד

  1. השתמשו בשפה פשוטה וקלה להבנה. המגזר הציבורי וחברות גדולות סובלות משימוש במשלבים המשגתיים ומעורפלים, ואין צורך.
  2. כתבו מיומנויות נדרשות, לא תכונות אישיותיות. מיומנות אפשר לתרגל ולשפר, תכונת אישיות היא סובייקטיבית ולא ניתנת לכימות.
  3. את המיומנויות תארו במובנים אמפיריים, לא בצורה איכותנית (למשל, ״ניסיון בסביבה מרובת לחצים״ עדיף בהרבה מאשר ״יכולת התמודדות עם לחצים״. הניסוח הראשון יאפשר למועמד לבחון בקורות החיים שלו ניסיון שכזה ולהבליט אותו, והשני ישלח אותו תודעתית לחיפוש עצמי).
  4. השתמשו בפעלים מדוייקים ככל הניתן לתיאור המשימות הכלליות שעל המועמד לעמוד בהן, או לכל הפחות, הימנעו משימוש מיותר במילה ״ניהול״. למשל, מוטב לכתוב ״כתיבת דוחו״ת  השוואתיים מול המצב בעולם, שליפת וניתוח נתונים מהמערכת הממוחשבת וביצוע סקרים פנימיים״ מאשר ״ניהול מחקר למטרות פנימיות״. התיאור המפורט יסייע למועמד או למועמדת להבין טוב יותר האם הם מתאימים לתפקיד, והניסוח הכללי עשוי להרתיע וליצור מצג שווא כאילו ישנה ציפיה למועמד-על.
  5. סייעו למועמד להבין את סביבת העבודה. לשם כך, כתבו בחברת מי הוא יעבוד, מול מי הוא יעבוד וכו׳. למשל, ״את תקבלי נתונים ממנהל הרשתות שלנו, ותגישי דו״חות מסכמים לראש האגף ולמנהלי התחומים״.

בהצלחה!

השאר תגובה