לחדור את חומות הארגון

מזה מספר שנים אני אחראי על תכנית ההכשרה בארגון. לא קל היה לי להביא עצמי לתפקיד רשמי זה. שכן, כבר בימיי הראשונים בארגון הבחנתי בפער בין ציפיות התפקיד של ההנהלה מהעובדים לבין הגישה שבבסיס ההכשרה שהעובדים מקבלים – בעוד העובדים נדרשים להפגין חשיבה עצמאית ופורצת דרך, תהליך ההכשרה התנהל באופן חד צדדי מצד הארגון כלפי העובדים, ללא כל סובלנות או מרחב למפגש הייחודי של כל עובד עם הידע הארגוני.

שנים ניסיתי לפרוץ את חומות הארגון כדי להביא לשינוי מצב זה, שנים שהארגון השיב פניי ריקם. יתרה על כך, לארגון המתעלם באופן יזום ממסר כלשהו יש פרקטיקות אלימות לעשות כן – באופן זה סבלתי מתיוג ומהדרה לאורך שנים. רצה המקרה ובשלב מסוים נוצר ווקום בהובלת ההכשרה בארגון וכך קיבלתי את המינוי באופן רשמי. אולם בגלל ניסיוני הקודם העדפתי להמשיך לפעול מתחת לרדאר של ההנהלה הבכירה. תפסתי את התפקיד שלי כהזדמנות לביטוי יכולותיי ותפיסתי המקצועיות בנושא פיתוח מקצועי, למידה והעצמת עובדים. כך, בגלל העדר התקשורת הרציפה עם ההנהלה הבכירה, כל סטייה מציפיות ההנהלה ביחס לעובדים תורגמה להתרשלות שלי בהובלת ההכשרה בארגון. בגלל חוסר הנוכחות שלי ברמה הפורמלית נפלתי קורבן לבעלי עניין שכן היו מצויים בשיחה הפורמלית בארגון ושכן שאפו לקדם עצמם בממד הפורמלי – במילים אחרות קוראים לזה שעיר לעזאזל.

כיום אני מבין דבר מאד בסיסי בנוגע ליכולת שלך להשפיע בארגון. הנהלת הארגון מוטרדת יותר מכך שתכניות עבודה תקבענה ותתקיימנה מאשר איכות או מהות התכנים של תכניות העבודה. קיומן של תכניות עבודה דוגמת תכנית הכשרה שנתית בארגון מאותתים להנהלה על שליטה ארגונית ומשמעת. בהקשר זה, דרישות ההנהלה מסתכמות בבקרה אחר שפתם של המוכשרים. היא מצפה שהם ישלטו בשפה הארגונית כדי שהממד הארגוני המוצהר ימשיך לעמוד על כנו. דברים מתרחשים כסדרם ואין צורך לנסות ולבאר את המציאות מחדש – פעולה שנואה על הנהלות של ארגונים. במילים אחרות אתה אינך מעיר את הדוב משנתו. וכך אתה יכול לפעול פעולה כפולה: מצד אחד אתה צובר לגיטימציה בממד הרשמי ומצד שני אתה יוצר מרחב עבודה אוטונומי להטמעת השינוי שאתה רוצה להוביל בארגון.

תמונת הרקע מתוך פליקר הועלתה על ידי John Fowler,  משותפת ברשיון CC BY 2.0

אודות המחבר

יובל הולצמן כל הפוסטים של יובל הולצמן

יועץ ארגוני מוסמך, פעיל בתחום הממשל המקומי, מומחה לפיתוח והטמעת גישות חדשניות בחינוך ובתקשוב, ובעל ניסיון רב בהנחיית קבוצות ובפיתוח למידה אסטרטגית בארגונים. יובל שימש בעבר כראש תחום כח האדם וההדרכה במכון ראות וכן כחוקר מוביל בתחום החברתי-כלכלי.