חזון כברית עם המציאות

החשיבה הארגונית הקלאסית מתבוננת על החזון כעל תמונת מציאות רצויה אשר נדרשת לארגון כדי לדעת הארגון הולך (מה שמכונה "כוכב צפון"). סוג החשיבה הזה רלוונטי כאשר מתמודדים עם שאלות מהעולם הפשוט, אך הוא כושל למול בעיות סבוכות בהן רכיב ההתהוות נמצא במרכז. מול בעיות מן הסוג הזה ארגונים מתקשים לנסח חזון בעל משמעות ("להיות הארגון המוביל ב…" לא נותן באמת כיוון) וגם אם זה מנוסח הוא הופך לפלקט על הקיר ולא ממלא את יעודו.

דווקא במרחבי אי-וודאות חשיבותו של החזון עולה, אבל של חזון מן הסוג השני, הלא לינארי. חזון זה לא נובע מתמונת מציאות ברורה, אלא מהצהרת כוונות משמעותית ביחס למציאות המשתנה. כאשר המציאות הופכת סבוכה ואף כאוטית, לא נותר לארגון אלא להאמין בכחו לפעול ולהניע את המהלכים וכאן החזון קריטי להצלחה. במובן זה, החזון הוא בגדר רעיון מארגן ומחולל ממנו מתחילים ולא נקודת סיום.

מבט מחודש זה, בהמשך למודל לניהול האפקט המערכתי, יבחן את החזון לא כתמונת מציאות שהארגון מחוייב להשגתה בצורה שבה נהגתה, אלא כברית ממושכת עם המציאות לקידום עניין מסויים. לכן החזון אינו רק מראה אלא גם חוזה. במובן זה, החזון הוא תנאי הכרחי לפיתוח תהליך משמעותי ומתמשך עם המציאות כהצהרת כוונות למולה, ועל כן הוא לא משמש רק פנימה אלא גם החוצה.

אבל כמו חוזה, או ברית, יש גם תנאים שבהם הברית מופרת. שלא כמו חוזה, שתנאי ההפרה שלו קבועים מראש, תנאי ההפרה של ברית מתפרשים לפי ההקשר המחודש, מאחר והברית היא בבסיסה אינטר-פרסונלית, ולא משפטית-מילולית. הפרת הברית בהקשר החזון מצויה באותו מקום שהמציאות טופחת על פניו של הארגון, ומוכיחה כי להצהרת הכוונות שלו אין תוחלת; המציאות מוכיחה כי היא בגדה באמון ומובילה להפרת הברית.

ברמה הפנימית, תכלית החזון היא לא רק תכנו אלא ההזדמנות שהוא מכיל לקידום שיח חזוני בארגון . בהמשך לביקורתו של מינצברג על תכנון אסטרטגי שמעקר את החשיבה האסטרטגית ניתן לטעון כי מהות החזון היא לא בכך שהוא נוסח ואף לא בתהליך הניסוח שלו (שהוא אירוע שכדאי לנצלו לטובת רתימת הארגון) אלא בכך שהוא נוכח גם כשלא מזכירים את החזון. הנוכחות הזו נעוצה בשאלה האם בארגון קיימת חשיבה מעבר לאופק וכיצד ניתן להמשיך ולפתח חשיבה זו.

7 תגובות על הפוסט “חזון כברית עם המציאות

  1. חזון או ייעוד או תכלית או מטרה – מבחינתי הם כוכבי צפון שמאפשרים התארגנות מלמעלה ו- "התארגנות עצמית" להשגתם. ללא הגדרה לא יכולה להיווצר היתהוות. אבל, חזון איננו תורה מסיני: כשהיזון חוזר חיובי מלמד על הזדמנות לשדרג את החזון ולשכלל אותו, יש להיות עירניים להזדמנות, וליטול אותה בשתי ידיים…

  2. קשה להתווכח עם מומחה כמו פרופסור יחזקאלי אבל הייתי מפשט את הרעיון ויישומו לעבודת היועץ הארגוני כ – "היה גמיש"!!! [אל תכבול את עצמך ואת אנשי הארגון למתווים שאינם ניתנים לכיפוף]

  3. לאור הערותיכם הוספנו את השורות הבאות:

    אבל כמו חוזה, או ברית, יש גם תנאים שבהם הברית מופרת. שלא כמו חוזה, שתנאי ההפרה שלו קבועים מראש, תנאי ההפרה של ברית מתפרשים לפי ההקשר המחודש, מאחר והברית היא בבסיסה אינטר-פרסונלית, ולא משפטית-מילולית. הפרת הברית בהקשר החזון מצויה באותו מקום שהמציאות טופחת על פניו של הארגון, ומוכיחה כי להצהרת הכוונות שלו אין תוחלת; המציאות מוכיחה כי היא בגדה באמון ומובילה להפרת הברית.

    גבי מדבר על הגמישות, אבל במידה רבה דווקא הנוקשות החזונית היא ערך לא פחות מהגמישות. לאחרונה עבדנו עם גוף עסקי שההצלחה שלו בשוק נובעת מכך שהוא גוף שמרני למדי שמצליח לקדם מותגים לאורך שנים בזמן שכל המתחרים שלו נעים ממותג למותג ומאופנה לאופנה.

  4. חזון ארגוני הוא צמצום המציאות הארגונית המשמש ככלי להתמודדות עם מציאות כיאוטית.
    לחזון אין ערך לכשעצמו ומרגע שהוא עובר תהליך פטישיזציה הוא מאבד מיכולתו להיות כלי דיאלוגי.
    חזון הוא כלי המצמצם את היכולת הארגונית לתנועה ומקבע את המסגרת הפרשנית דרכה רואה הארגון את כלל המציאויות שלו.
    הייתי מנסה לחשוב על האפשרות של יצירת מספר חזונות ארגוניים. הייתי בודק הבדלים בין חזון פרטי לחזון כללי. הייתי בודק הבדלים בין חזון של חודש אוקטובר לזה של נובמבר… וככלל הייתי לומד מהחזון יותר על מי הארגון רוצה להיות ופחות על מה הוא צריך להיות או שיהיה…

  5. תחשבו רגע על גבר ששואף להינשא למישהיא שדומה לשחקנית הקולנוע הכי יפה ופופולרית כיום, האם לא צמצמנו את מירב ההיזדמנויות המצפות לו מעבר לסיבוב?
    מצד שני אם לא יחלום ,ישאף, יקווה למישהי – גם כאן צפוי שמירב ההזדמנויות לא יצפו לו מעבר לסיבוב .
    וכאן אנחנו עוסקים במוחשי, מעניין איך נתמודד עם רעיונות מופשטים ולא לגמרי סגורים.
    אני ,בעבודה עם הארגון ,מצליח להראות בדרך כלל שבאופן טבעי הולכים על חזונות הקשורים בסטראוטיפים , או להתמודד בעתיד עם המלחמה שהייתה. ואז להניע אותם לבחון אופקים חדשים ואז הם נפתחים מתחילים לחשוב על חזון פתוח גמיש שנותן מענה לערכים שנראים להם חשובים .וגם מוכנים להיות מופתעים ולהתמודד עם תסריטים עליהם לא חשבו

  6. הייתי מוסיפה שהחזון הוא 'כלי' לפתח 'תודעה מוטת עתיד' (ו'פעולה מוטת עתיד'). החשיבות היא בקישור שנוצר בארגון בין החזון לבין הפעולות בהווה, קישור המעצב את הלמידה הארגונית שהמאמץ המרכזי שלה קשור ליכולת ליידע משהו שטרם חווינו, ללמוד את שטרם התנסנו בו. הקישור הדינאמי והמתמשך בין העתיד להווה מאפשר לארגון את המרחב האינטלקטואלי לחפש, לגשש (probing) ולנסח פוטנציאל עתידי (זה מחייב כמובן שהחזון יהיה עמום וכללי וכו'..). מהי אסטרטגיה בגישה זו? פעולה בהתהוות המייצרת פוטנציאל לעתיד (תנאים המקרבים אל החזון). לעצב למידה גילויית (היוריסטיקה) הוא אתגר ענק; מה שארגונים רבים מחמיצים הוא לא את עצם זה שנדרש חזון, אלא את התפקיד שלו בעיצוב הלמידה בהווה.

השאר תגובה