דרג ביניים

פרדיגמה חדשה לניהול וייעוץ אסטרטגי
קפיצה אל: ניווט, חיפוש

דרג הביניים הינו גורם מרכזי ביכולתם של ארגונים לגבש ולהוציא לפועל אסטרטגיה מתואמת ורלוונטית. הבנה של המצב הייחודי של דרג הביניים, של האתגרים שלו ושל ההיבטים היחודיים שרק הוא יכול לספק תסייע לארגון להשיב את הרלוונטיות שלהם ואת יכולת לפעול במשולב.

מיהו דרג הביניים?

התרשים הארגוני הקלאסי רואה את דרג הביניים כאמצע הפירמידה הארגונית, ומתוך כך שמי שאמורים להוציא לפועל אסטרטגיה שהתוותה מלמעלה. בפועל, רוב מנהלי הביניים חווים את העולם בצורה שיותר קרובה לתרשים שמשמאל - הם מצויים בין הפטיש והסדן. זו גם נקודה של עוצמה, מאחר שבידיהם להכריע אסטרטגיות להצלחה או לכישלון.

החוויה הארגונית של דרג הביניים

בעיות שכיחות בקרב ניהול הביניים

בתרשים שמשמאל, דרג הביניים הוא פונקציה כבדת משקל שמחברת בין שתי הרמות – הרמה הניהולית העליונה שעוסקת בשאלות שהן לא פעם על גבול המופשט(אסטרטגיה), והרמה הביצועית שעוסקת בשאלות של השגרה היומיומית של העשיה. מתוך כך, מנהל דרג מנהלי הביניים נמצא בין שתי ישויות ארגוניות שמתנהלות תחת הגיון שונה לחלוטין. מלמעלה, מתקיים ניסיון לקדם תהליכים כלל ארגוניים ואילו מלמטה יש ניסיון לשמר הלימה לנוכח האתגרים המקומיים העולים מהשטח. מנהל הביניים נדרש בכך להיות וסת ששומר על יציבות המערכת. בצמצום תפקודו לכדי וסת, המנהל מאבד את הייחודיות של הפונקציה שהוא יכול למלא.

דרג הביניים הוא הגורם הקריטי בהפיכת אסטרטגיה למערכה

חשיבות מנהל הביניים מצויה ביכולתו "לתפור מחדש" את הארגון, עם קידום יוזמות ותהליכים שכורכים יחד את הידע שנוצר בשטח עם ההכוונה של הדרגים הבכירים.

פיתוח מנהיגות הסתגלותית בדרגי הביניים של הארגון

נקודת המפתח בהתנעת שינוי ארגוני הם דרגי הביניים שמניעים את השינוי בפועל ולכל רוחב הארגון. דרג זה מהווה את עמוד השדרה של הידע הארגוני-ניהולי, וככזה יש לו חשיבות מרכזית בעיצוב האסטרטגיה ובחיבור בין החשיבה למעשה. הכלים של המנהיגות ההסתגלותית (חשיפת אתגר המפתח) ושל פיתוח ידע בעולם סבוך, מאפשרים למנהלים בדרגים אלו לפרוץ את המלכוד שבו הם מצויים לרוב, בין הידע והצרכים שמגיעים מדרגי השטח לבין השפה והנהלים שמונחתים עליהם מלמעלה.

שיטת דואלוג לפיתוח מנהיגות בדרג הביניים

כדי לאפשר לדרג הביניים להתמודד בהצלחה עם האתגרים האמורים יש להרחיב את התפיסה הניהולית ואת סל הכלים שעומדים לרשות המנהל. כאשר המנהל הוא יותר מאשר רק צינור, הוא נדרש לשאול את עצמו – מי אני בתוך הארגון? מה אני מבין ורוצה לקדם בתוכו? מתוך ההבנה של המאוויים הללו, הוא יכול לשוב ולהגדיר את תפקידו ולהשפיע על הארגון כדי לקדם את הידע שנוצר. אם פורטים זאת לרכיבים שונים יש לדון בכמה נושאים נפרדים:

  • פיתוח ידע בתוך סביבת העבודה לצורך קידום רלוונטיות תפקודית והשפעה ארגונית (יצירת תנאים לפיתוח חדשנות הקשרית בתוך סביבת העבודה;)
  • הבנת המערכת הארגונית ויצירת מפת התנהלות אישית–רשתית (שרותמת את הפונקציות הרלוונטיות לתהליכים);
  • פיתוח מנהיגות והשפעה ארגונית בארבעה מישורים: ביחס לכפופים, לפונקציות רוחביות, לדרגים הבכירים ולמול ארגונים וגורמים חיצוניים;
  • הטמעת כלים להתמודדות עם מצבי אי וודאות מסדרי גודל שונים: פעילות במציאות סבוכה ולנוכח אירועים כאוטיים;

להמשך הקריאה אודות שיטת דואלוג לפיתוח מנהיגות בדרג הביניים ראה דף: קורסים והכשרות

לקריאה נוספת