7,737
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
אין תקציר עריכה
* רתימת עובדים וניהול שינוי
* תיעול והכוונת העובדים}}
אם [[המשאב הקוגניטיבי]] משול למִפְתַח-העדשה הארגונית הרי שניהול המשאב הינו צמצם העדשה המאפשר לשלוט במִפְתַח זה. מטבעם, רוב הארגונים יודעים לצמצם את מפתח זה כדי לייצר קוהרנטיות, ו"שקט תעשייתי", אך מתקשים מאוד להרחיב אותו כאשר נדרש שינוי ארגוני משמעותי. מנגד, ארגונים מצויים לעתים במצב של חוסר קוהרנטיות ו[[כאוס]] ונדרש מיקוד של הקשב והפעולה הארגונית.
===תיעול המשאב הקוגניטיבי===
{{בעריכה}}
ולכן חדשנות היא כל כך יקרה
==עלות ההמרה==
כך למשל, לנוכח ניהול שינוי בארגון העובדים עשויים להגיע למצב של גירעון קוגניטיבי, כאשר השינוי מנוהל בסתירה לקוגניציה הקיימת ונוצר דיסוננס קוגניטיבי ברמה הארגונית. במצב זה מתקיים פער בין '''מה שהארגון רוצה לעשות''' לבין '''מה שהוא יודע לעשות'''. בשל כך, המשאב הקוגניטיבי הקיים איננו מאפשר להתקדם בשינוי. במצב זה יש לדעת [[ניהול המשאב הקוגניטיבי|כיצד להרחיב המשאבים הקיימים]].
טיפוח של המשאב הקוגניטיבי בארגון מחייב השקעה של משאבים אחרים, ועל כן כל כך קשה לפתח [[חדשנות]] בארגון, מצד אחד, או לקדם שינוי בסיסי מצד שני. החדשנות מחייבת יכולת להשהות את העשיה, לחשוב מחדש על מה שעושים, פעולה קשה מאוד לרוב האנשים, אשר מתחרה ביכולת שלהם להשיג תוצאות וודאיות במסגרת ניהול המשימות השגרתי.
{{דוגמא|
תוכן=עובד בארגון, מקודם לתפקיד חושב יותר. בתהליך המעבר, האדם והארגון צריכים לדעת כיצד להעביר את האיכות שהאדם ייצר בדרג הקודם, לאיכות של הדרג החדש - יש כאן תהליך של [[התמרה]] ולמידה. רק ניהול נכון של המשאב הקוגניטיבי - של העובד עצמו ושל סביבתו.
}}