שינויים

כך למשל, לנוכח ניהול שינוי בארגון העובדים עשויים להגיע למצב של גירעון קוגניטיבי, כאשר השינוי מנוהל בסתירה לקוגניציה הקיימת ונוצר דיסוננס קוגניטיבי ברמה הארגונית. במצב זה מתקיים פער בין '''מה שהארגון רוצה לעשות''' לבין '''מה שהוא יודע לעשות'''. בשל כך, המשאב הקוגניטיבי הקיים איננו מאפשר להתקדם בשינוי. במצב זה יש לדעת [[ניהול המשאב הקוגניטיבי|כיצד להרחיב המשאבים הקיימים]].

{{דוגמא|

תוכן=עובד בארגון, מקודם לתפקיד חושב יותר. בתהליך המעבר, האדם והארגון צריכים לדעת כיצד להעביר את האיכות שהאדם ייצר בדרג הקודם, לאיכות של הדרג החדש - יש כאן תהליך של [[התמרה]] ולמידה. רק ניהול נכון של המשאב הקוגניטיבי - של העובד עצמו ושל סביבתו.

}}

[[קטגוריה:קוגניציה ארגונית]]

[[קטגוריה:פיתוח ידע ולמידה]]

[[קטגוריה:ניהול]]