7,737
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
אין תקציר עריכה
* רתימת עובדים וניהול שינוי
* תיעול והכוונת העובדים}}
הניהול של [[המשאב הקוגניטיבי]] בארגונים נצרך בסביבות ניהול מורכבות שבהן לא ניתן לנהל את התהליכים הניהוליים ברמה של שליטה ובקרת ביצוע-משימות. בעוד שברמה של ניהול פרוייקטאלי שבו קיימת שליטה ניהולית, ניתן להגיע להישגים מקסימאליים ללא ניהול של המשאב הקוגניטיבי, בניהול מערכתי הכולל שותפויות, שליטה חלקית ורופפת ([[google:loose coupling|loose coupling]]), וחתירה ל[[אפקט]] מערכתי, יש צורך ביצירת וניהול [[הבנה משותפת|ההבנה המשותפת]]. המושג '''ניהול המשאב הקוגניטיבי''' מתייחס לפיתוח ותיעול של ההבנה המשותפת בארגון ושל המיינדסט וכיוון הפעולה וההתקדמות האישית של העובדים. ניהול זה מצריך עיצוב של הסביבה הפיזית והמנטלית בה כל חבר ארגון פועל, ושל נקודות המפגש הקולקטיביות. ניהול המשאב הקוגניטיבי מאפשר להכריע בתעדוף הפנים-ארגוני בין השקעה בפיתוח וחדשנות, לבין התייעלות ומיקוד. ==תיעול המשאב הקוגניטיבי==אם [[המשאב הקוגניטיבי]] משול למִפְתַח-העדשה הארגונית הרי שניהול שתיעול המשאב הינו צמצם העדשה המאפשר לשלוט במִפְתַח זהולתעל את מנגוני החשיבה והלמידה הארגוניים המתנהלים באופן רנדומאלי מטבעם. מטבעםאמנם, רוב הארגונים יודעים לצמצם את מפתח זה כדי לייצר קוהרנטיות, ו"שקט תעשייתי", אך מתקשים מאוד להרחיב אותו כאשר נדרש שינוי ארגוני משמעותי. מנגד, קיימים מצבים ארגונים מצויים לעתים במצב בהם קיים מצב של חוסר קוהרנטיות ו[[כאוס]] ונדרש ונדרשות פעולות מכוונות של מיקוד של הקשב והפעולה הארגונית. {{מסגרת|'''תיעול המשאב הקוגניטיבי כפעולה לעיצוב הארכיטקטורה הארגונית'''[[File:Escher's_Relativity.jpg|thumb|מ"ס אשר - תיעול]]הארכיטקטורה מפסלת במרחב את נתיבי התנועה הפוטנציאליים של האנשים, הן מבחינה פיזית והן מבחינת מיקוד הקשב. המנהל ברמה המערכתית, מתפקד בתוך ארכיטקטורה נתונה שהתעצבה לרוב באופן שרירותי, ומבנה זה מגביל את מרחב החשיבה והפעולה שלו ושל שותפיו במערכת. [[עיצוב המערכה|מעצב המערכה]] מייצר מודעות למבנה הקיים, ומתוך כך מאפשר ליצור אלטרנטיבות ארכיטקטוניות. הארכיטקטורה מוטלת בספק למשך זמנים קצרים ביותר, ובמידה ומצב זה נמשך יתר על המידה הוא מעמיד את הפרוייקט הארגוני בסכנת [[קריסה פרדיגמטית|קריסה]] ו[[כאוס]]. }} [[סביבה מעודדת חדשנות]] ===כלים ליצירת מרחב גילוי===ב===תיעול המשאב הקוגניטיביכלים ליצירת כינוס===
{{בעריכה}}
דיוק וצמצום -
צי"ח
חזון/יעדים/משימות/מטרות
כלים לגילוי
* ההעמדה (setting) שבו הדברים מגלים את עצמם.
** ההעמדה הפנימית וההעמדה החיצונית
בעבודה של גילוי אנחנו עושים מניפולציות על המכמורת של עצמנו. בכינוס אנחנו מחליטים מתוך בחירה. בשלב התחילה, הסטינג הוא אקראי. תהליך הגילוי הוא יציאה מתוך העמדה קיימת למקום שבו אין עיקרון מארגן, החזרה מתהליך הגילוי מתבצעת
כלים לכינוס
==ניהול המשאב הקוגניטיבי כדי לחולל הסתגלות==
לתעל את אנרגיות הגילוי - ישנם ארגונים המתקשים לארגן את פעולתם המשותפת של חבריהם, בין ארגונים אלו ניתן למנות ארגונים בשלב המיזמי (Start-Up). פרץ היצירתיות של חברי הארגון עלול לשטוף את עשייתם ומנוע מהם מיקוד. לעומת זאת, אף יצירת שגרה ואכיפתה בעזרת נהלים, אינה מספקת מענה הולם למצב זה - שהרי אכיפת נהלים וריסון היצירתיות תמנע את התפתחותו הטבעית של הארגון.
{{דוגמא|
תוכן=התהליך שעבר צה"ל, בהובלת ה[[ויקיפדיה:מלת"ם|מלת"ם]] (המרכז לחקר תורת המערכה) והתגבש לכדי ניסוח של תורת הפעלה חדשה לצה"ל בשנים 2003-2006, הובל על ידי קבוצה של 'משוגעים לדבר' שגררו איתם את צה"ל כולו לתהליך שינוי בסיסי. ללא קשר לדיון האם תורת ההפעלה החדשה היתה חיונית, האופן הבעייתי שבו נוהל המשאב הקוגניטיבי הוביל לכך שרבים לא השלימו את הלמידה שנדרשה. בשל כך, התערערה השפה המשותפת (נוצרו איים שדיברו את השפה החדשה למול איים של השפה הישנה ורבים שהתנדנדו בין לבין), והצבא התקשה מאוד לפעול. בשל כך, הבעיות שהתגלו בצה"ל במהלך מלחמת לבנון הובילו לדחיה כוללת של הכיוונים החדשים וחזרה למוכר, ללא בחינה מהותית של הגישה החדשה. רק לאחר שנים הזרעים של השינוי ההוא הורשו לשלוב ולצמוח באופן זהיר יותר.}}
==פיתוח המשאב הקוגניטיבי==
מיצוי המשאב