7,748
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
אין תקציר עריכה
==שינוי ארגוני - האתגרים==
===ההיטלים השונים של השינוי הארגוני===
{{ציטוט-צף|'''אלה מהקצינים שבכל זאת הצביעו על בעיות משמעותיות הדורשות פתרונות יסוד, נטו להטיל ספק ביכולת של אמ"ן להתאים עצמו באופן כולל ויסודי'''|בתוך 'מעשה אמ"ן' - שינוי קבוע במציאות משתנה{{הערה|אלוף אביב כוכבי ואל"מ ערן אורטל, בתוך '''בין הקטבים - סוגיות עכשוויות באמנות המערכה''', גליון 2, יולי 2014, עמ' 13.}}}}
[[קובץ:Organizational-change.png|ממוזער|350px|רכיבי השינוי הארגוני: תרבות, דפוסי פעולה, תפיסה, משאבים, אנשים, מבנה]].
מאחר והארגון הוא יחידה הוליסטית, שינוי ארגוני הנוגע בהיבטים מהותיים בארגון (ואיננו שינוי טכני או מקומי) חייב להתייחס למכלול הנדבכים הקריטיים בחיי הארגון. אי-התייחסות לאחד מן הנדבכים שלהלן עשויה לטרוף את המהלך. עם זאת, במקרים רבים, השינוי יכלול התמודדות ישירה רק עם חלק מהיבטים אלו, בשל קשיי נגישות של מובילי השינוי, או בשל הכרה בכך ששינוי במרחב אחד, יגרור שינויים באחרים. להלן ההיבטים המרכזיים הנדרשים בשינוי ארגוני [[הסתגלות|הסתגלותי]]:
* '''שינוי מבני''' - קיים קשר ישיר בין השינוי המבני והשינוי בחלוקת המשאבים, ושניהם נמצאים באופן יחסי בשליטת הנהלת הארגון. בשל כך, ניתן לנהל באופן פשוט למדי שינוי מבני, אך כאמור, שינוי זה חייב לבוא בהלימה, בחפיפה או בהתייחסות לרבדים אחרים של השינוי. בנוסף, שינוי שיתמקד ברובד המבני בלבד, עשוי לא להבין את מרכיבי הבעיה ולטפל רק בסימפטומים שלה.
===רכישת ושימור האמון בתהליך===
{{ציטוט-צף|'''אמ"ן ידע כמה וכמה "תהליכים אסטרטגיים" בעבר, שרבים מהם הותירו משקעים כבדים של חוסר אמון וציניות ביחס ליכולת הארגון להשתנות.'''|בתוך 'מעשה אמ"ן' - שינוי קבוע במציאות משתנה{{הערה|שם, עמ' 13.}}}}
'''האמון בתהליך השינוי''', קרי - ההכרה המשותפת בצורך להשתנות, וההירתמות לטובת השינוי - הכרחיים להצלחת השינוי. במקרים לא מועטים, עדיף להמנע משינוי בתקופה מסויימת, על מנת להגיע אליו במוכנות טובה יותר, ולא לפגוע באמון של הארגון ביכולתו להשתנות וברלוונטיות של הנהלת הארגון. האמון מחייב גם שיתוף ורתימה של מעגלים הולכים וגדלים בהובלת השינוי.
בתארם את תהליך השינוי האסטרטגי שנערך באגף המודיעין בצה"ל בשנים 2010-2014 מתארים ראש אמ"ן, האלוף כוכבי, ואל"מ אורטל את תוצרי שלב העיצוב באופן מדוייק:
{{ציטוט|תוכן=שלב העיצוב הוא המרכיב המכונן והמניע של תהליך השינוי ביותר ממובן אחד: ראשית, לפני שלב העיצוב היתה התפיסה לפיה נדרש שינוי מהותי באמ"ן נחלתם של של מעטים בלבד. הדיון העיצובי בצוותים ובצוות ההיגוי הבכיר העמיד לאמ"ן כגוף מראה ברורה ומשותפת, מראה ששיקפה , לראשונה לכולם, את הפער בין המצוי לרצוי. שנית, ההבנה שמתקיים פער בין ההתנהלות והתפוקה האמ"נית לבין דרישות המציאות, והבירור הנוקב על מקורות הפער הזה, הכריחו אותנו לצאת מ"אזורי הנוחות", הן כפרטים והן כמערכים. שלישית, רק היציאה מאזורי הנוחות הללו אפשרה לחשוף ולדון בהנחות יסוד שחלקן אף לא היו מודעות לכולנו.|מקור='מעשה אמ"ן' - שינוי קבוע במציאות משתנה,{{הערה|שם, עמ' 26.}}}}
===תכנון===
שלב ה'''תכנון''' הוא המקום שבו תובנות העיצוב מקבלות צורה בתוך השיח הארגוני-ניהולי. שלב זה נדרש לתרגם את התובנות לשפה שונה, מעשית יותר, ובשל כך מאפשרת חלוקה לצוותי תכנון שונים. החלוקה לצוותי התכנון מאפשרת [[ניכוס]] ו[[רתימת שותפים|רתימה]] של התוצרים המופשטים של שלב העיצוב על ידי [[דרג ביניים|דרג הביניים]] בארגון, ועל כן יש לו חשיבות קריטית להצלחת המהלך.