שינויים

'''מנהיגות הסתגלותית''' הינו תחום ידע אודות הובלת שינוי במערכות (''Adaptive Leadership'') היא גישה למימוש מנהיגות לנוכח בעיות [[סבוך|סבוכות בהן ]] למולן אין די ב[[מנהיגות מול סמכות|סמכות]] פורמלית או בכריזמה אישית כדי להביא לשינוי מהותי. בהיותה מבוססת על הנחות היסוד של [[חשיבה מערכתית|החשיבה המערכתית]] המנהיגות הסתגלותית מתוארת כפעולה של אנשים רבים המקדמת שינוי ב[[מערכת]] הרחבה. זאת, בניגוד לתפיסה הרווחת אודות מנהיגות, אשר שמה דגש על המנהיג היחיד, לרוב זה שבעמדת שכבר מצוי בעמדת סמכות. תכלית המנהיגות, '''מנהיגות הסתגלותית''' לפי גישה זו היא לסייע למערכת [[הסתגלות|להסתגל]] לשינויים בסביבה (adaptive leadershipבשוק למשל) היא פעולה של אנשים רבים המקדמת שינוי משמעותי בולהפוך בכך ל[[מערכתרלוונטיות|רלוונטית]] הרחבה. תכלית המנהיגות, לפי גישה זו מצוי בשינוי של דפוסי הפעולה במערכתיותר.

כוחה של גישת המנהיגות ההסתגלותית מצוי בכך שהיא מרחיבה את שדה הראיה וכלי ההשפעה שבידי מנהלים וגורמים מובילים אחרים במערכות ומסייעת להם בקידום רעיונות [[חדשנות|חדשניים]]. לכן, המנהיגות הסתגלותית מתבקשת למול אתגרים שלא מקבלים מענה ראוי במסגרת הארגונית הרגילה, קרי - [[אתגר הסתגלותי|אתגרים הסתגלותיים]] (בניגוד לאתגרים טכנייםלמולם אנו עובדים בשגרה).

עמדה של מנהיגות הסתגלותית, דורשת שילוב של יכולת להתבונן במבט רחב על הסוגיה (שהיה שהייה ב"[[המרפסת ורחבת הריקודים|מרפסת]]") וכן במרחב העשיה הקונקרטי ("[[המרפסת ורחבת הריקודים|רחבת הריקודים]]"). רק כך ניתן לפעול מתוך הבנה מערכתית, ולייצר ידע רלוונטי ל[[עיצוב המערכה]]ולהוביל שינוי מערכתי.

המנהיגות ההסתגלותית מתייחסת לפעולה ולא לאדם. לפי גישה זולכן, כל אדם , מכל פוזיציה יכול לפעול לקדם שינוי בסיסי במערכת, ועל כן כל אחד יכול להפגין לממש מנהיגות. עם זאת, בשל כוחה של הסמכות והסטטוס קוו, אנו עושים נוטים לעשות זאת מעט מאוד- נטילת עמדה של מנהיגות הסתגלותית מערבת תמיד סיכון ביחס למוביל המהלך. המנהיגות ההסתגלותית מבקשת להעצים ולהרחיב את יכולתנו לעשות כן.

{{טורקיזמסגרת||'''המנהיגות ההסתגלותית, כאחד מארבעת [[<htmltag tagname="iframe" width="100%" height="360" src="https:קטגוריה:עמודי תווך|עמודי התווך]] של דואלוג מאפשרת קידום מושכל של שינוי מערכתי להשגת רלוונטיות ארגונית בעידן של שינוי//www.'''[[קובץ:Flagyoutube.png|70px|לא ממוסגר|מרכז]]com/embed/n3otuKn_af4?rel=0" frameborder="0" allowfullscreen></htmltag >

==מקורות המושגבין מנהיגות וסמכות ==המקור המרכזי ללמוד אודות תפיסת המנהיגות ההסתגלותית מצוי בעבודתם של [[wikipedia:Ronald A. Heifetz|רון חפץ]] ו[[wikipedia:Marty Linsky|מרטי לינסקי]] מבית הספר למדיניות ציבורית בהתבסס על שם קנדי שבהרווארד. מושג ה[[הסתגלות]] שאוב מן הביולוגיהגישת המערכות המורכבות, הגישה מניחה שכל מערכת (ארגון, קבוצה, ומתייחס ליכולת של ארגונים להשתנות לנוכח מציאות משתנה ולשמר רלוונטיות מערכתית לאורך זמן. <br />בנוסףחברה) מצויה תמיד במתח בין שני כוחות סותרים: כוחות הסטטוס-קוו המשמרים את המערכת בצורתה הקיימת (הסמכות), מושג והכוחות המחוללים שינוי (המנהיגות ההסתגלותית מכיל בתוכו הבחנה ). מכאן נובעת ההבחנה הנערכת [[מנהיגות מול סמכות|בין מנהיגות וסמכות.]], הבחנה זו חיונית בשל הנטייה הנפוצה לזהות סמכות או כריזמה כמנהיגות. המנהיגות בראיה ההסתגלותית, לעומת זאת, היא זו המקדמת שינוי הנע הלאה הנחלץ מן הסטטוס-קוו הקיים במערכת. על כן, מנהיגות זו הסתגלות מצריכה תמיד שינוי במערך הערכים ודפוסי הפעולה הקיימים ולכן קשה כל כך להוציא אותה אל הפועל. המנגנונים המקשים על הובלת שינוי מכונים [[המנעות מעבודה]].{{מסגרת|<htmltag tagname="iframe" width="100%" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/af-cSvnEExM?rel=0" frameborder="0" allowfullscreen></htmltag >

</center>}}==גישת [[דואלוג ]] לפיתוח מנהיגות הסתגלותית==

מטרת ההתערבות ה[[דואלוג:התערבות ארגונית|התערבות הארגונית ]] של דואלוג היא להניע בעלי עניין רלוונטיים, ישירים ועקיפים, לצמצם את הפער בין ההתנהלות הרצויה הרצוי לבין ההתנהלות הקיימת. הבעיה הקיימת היא שהמגנונים של [[המנעות מעבודה|המנעות משינוי]] מאורגנים סביב [[אתגר הסתגלותי|האתגר הההסתגלותי]] שהוא סמוי מן העין. הנסיון להוביל שינוי בלי להבין את עומק האתגר נדון לכישלון, ויש [[המשגה|להמשיג]] קודם את מהות האתגר המונע מן המערכת להסתגל בהווה.  דרך מחזוריות של תהייה([[גישוש]] במטרה להבין איפה הבעיה), ניסוי, וניסוי (עשייה המסייעת להבנת האתגר); טעיה (נטילת סיכונים מחושבים) ותיקון. לאור הבנת האתגר, המנהל הופך לסוכן שינוי שביכולתו [[רתימת שותפים|לרתום ]]<nowiki/>בעלי עניין בארגון ובסביבתו ללא תלות ישירה בסמכותו ולהנחות שינויים הכרחיים בהתנהלות הארגונית.

*בשלב זה אנו ממפים את המרחב של כל מנהל בין סמכותו, לבין מצפן המנהיגות הפנימי שלו, ואת התסכולים וה[[חריקות]] הנוצרים בשל הפערים הללו. על ידי כך המשתתפים מחלצים את אתגרי העומק המורגשים אך לא מזוהים ([[אתגר הסתגלותי|אתגרים הסתגלותיים]]).* זיהוי ה[[אתגר הסתגלותי|אתגר ההסתגלותי]] - אנו מנסים להבין מה סיבת העומק שבגללה הארגון מתקשה להשתנות.

*אנו דנים ביכולת לווסת את ה[[טמפרטורה]] במרחב העבודה כך שלאורך זמן יעשה תהליך של שינוי. המטרה היא להמנע ממציאות של תנועה מהירה מדי שתפגע בתהליך כולו ומנגד לאפשר מספיק אי נחת עוררות כדי להביא להמשכיות העבודההשינוי. הצורך בשינוי מפעפע מקבוצות שונות ומבעלי עניין שאין ברשותם בהכרח משאבי סמכות, אל המנהלים, בעלי הסמכות, שלבסוף ממסדים את השינוי. *אנו מבקשים להבין אילו גורמים עשויים להיות שותפים לשינוי וכיצד ניתן לרתום אותם לעניין. אחת השאלות המרכזיות כאן היא כיצד עלינו [[רתימת שותפים|להחזיר את העבודה לבעלי העניין]]?

* [[למידה ארגונית|למידה משותפת ]] - יצירת מרחבי [[למידה בסיסית]] משותפים ליצירת שפה משותפת ולפיתוח גישות חדשות להתמודדות עם ה[[אתגר הסתגלותי|אתגר ההסתגלותי]].* רתימה בפועל של השותפים ויצירת מצב שהרצון בשינוי והפעולות הננקטות להובלתו הן נחלתם של גורמים רבים.

* [http://www.lifelongfaith.com/uploads/5/1/6/4/5164069/becoming_an_adaptive_leader.pdf Become an Adaptive Leader]<br>{{הזמנה|הרצאה-מנהיגות-הסתגלותית}}