7,737
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
אין תקציר עריכה
{{באנר|תמונה=Training_meeting_in_a_ecodesign_stainless_steel_company_in_brazilמנהיגות הסתגללותית.JPG|title=הכשרת עובדים במפעל בברזיל, (צילום:Alex Rio Brazil via Wikimedia Commons)}}{{ציטוט-צף|'''אנחנו מתקשים יותר ויותר ליצור פתרונות הסתגלותיים־הוליסטיים. כתוצאה מכך - מדגיש חפץ - אנחנו משועבדים בהגיון פעולתנו ובהחלטותינו לחיפוש פתרונות טכניים לבעיות ומאבדים את היכולת להתבוננות ולהשגת פריצות דרך מהסוג ההסתגלותי.'''|[http://maarachot.idf.il/PDF/FILES/4/113534.pdf מחינוך למצויינות אל נכות מנהיגותית], [[גרשון הכהן]].}}
'''מנהיגות הסתגלותית '''(''Adaptive Leadership'') היא גישה למימוש מנהיגות לנוכח בעיות [[סבוך|סבוכות]] למולן אין די ב[[מנהיגות מול סמכות|סמכות]] פורמלית או בכריזמה אישית כדי להביא לשינוי מהותי. בהיותה מבוססת על הנחות היסוד של [[חשיבה מערכתית|החשיבה המערכתית]] המנהיגות הסתגלותית מתוארת כפעולה של אנשים רבים המקדמת שינוי ב[[מערכת]] הרחבה. זאת, בניגוד לתפיסה הרווחת אודות מנהיגות, אשר שמה דגש על המנהיג היחיד, לרוב זה שכבר מצוי בעמדת סמכות. תכלית המנהיגות, לפי גישה זו היא לסייע למערכת [[הסתגלות|להסתגל]] לשינויים בסביבה (בשוק למשל) ולהפוך בכך ל[[רלוונטיות|רלוונטית]] יותר.
דרך מחזוריות של תהייה ([[גישוש]] במטרה להבין איפה הבעיה), וניסוי (עשייה המסייעת להבנת האתגר); טעיה (נטילת סיכונים מחושבים) ותיקון, המנהל הופך לסוכן שינוי שביכולתו [[רתימת שותפים|לרתום ]]<nowiki/>בעלי עניין בארגון ובסביבתו ללא תלות ישירה בסמכותו ולהנחות שינויים הכרחיים בהתנהלות הארגונית.
===שלב המיפוי===
*בשלב זה אנו ממפים מאתרים את המרחב של כל מנהל בין סמכותו, לבין מצפן המנהיגות הפנימי שלו, ואת התסכולים וה[[חריקות]] הנוצרים בשל הפערים הללווהמתחים המובנים בארגון. על ידי כך המשתתפים מחלצים את אתגרי העומק המורגשים אך לא מזוהים ([[אתגר הסתגלותי|אתגרים הסתגלותיים]]).* זיהוי ה[[אתגר הסתגלותי|אתגר ההסתגלותי]] - אנו מנסים להבין מה סיבת העומק שבגללה הארגון מתקשה להשתנות. האתגר לרוב מתגלה בהתמודדות חוזרת ונשנית עם דיסוננס (העדר הלימה) בין היבטים שונים של הערכים והתרבות הארגונית; ו/או בין התרבות הארגונית לבין תפיסת עולמם של בעלי עניין שונים.* מיפוי הגורמים המובילים ל[[המנעות מעבודה]] וכיצד הם מתארגנים סביב האתגר שבליבה - אנו בוחנים את הסיבות שבגללן הארגון איננו מקדם בשינוי בסוגיות שהינן קריטיות לשגשוג הארגוני. יש להיות ערים לזיקה הייחודית שכל בעל עניין מייצר ביחס למתח הבסיסי שאותר ולבחון כיצד ניתן לעצב את הזיקה הזו כדי להיטיב עם היעדים המערכתיים.*לאחר מכן אנו ממפים את [[מסגור מחדש]] של בעלי העניין - מיפוי הגורמים הרלוונטיים לאתגר, ואת הגורמים שניתן להנעת שינוי אשר ניתן לרתום פנימה אף שכעת הם אינם מעורבים בנושאועשויים לסייע בהובלת השינוי בהמשך.
===שלב העיצוב===
*אנו דנים ביכולת לווסת את ה[[טמפרטורה]] במרחב העבודה כך שלאורך זמן יעשה תהליך של שינוי. המטרה היא להמנע ממציאות של תנועה מהירה מדי שתפגע בתהליך כולו ומנגד לאפשר מספיק עוררות כדי להביא להמשכיות השינוי.