שינויים

מאחר והארגון הוא יחידה הוליסטית, שינוי ארגוני הנוגע בהיבטים מהותיים בארגון (ואיננו שינוי טכני או מקומי) חייב להתייחס למכלול הנדבכים הקריטיים בחיי הארגון. אי-התייחסות לאחד מן הנדבכים שלהלן עשויה לטרוף את המהלך.  עם זאת, במקרים רבים, השינוי יכלול התמודדות ישירה רק עם חלק מהיבטים אלו, בשל קשיי נגישות של מובילי השינוי, או בשל הכרה בכך ששינוי במרחב אחד, יגרור שינויים באחרים. להלן ההיבטים המרכזיים הנדרשים בשינוי ארגוני [[הסתגלות|הסתגלותי]]:* '''שינוי תפיסתי''' - ה[[פרדיגמה]] המתווכת בין הארגון והעולם מייצרת את ההקשר המתמשך ו[[הבנה משותפת|ההבנה המשותפת]] ביחס לאתגרים העומדים בפני הארגון והדרך להתמודד עמם. שינוי פרדיגמטי אשר נדרש בתהליך של שינוי ארגוני, מצריך יצירת חלופה פרדיגמטית-תפיסתית (גם אם [[פרה-פרדיגמה|ראשונית]] בתחילתה), על בסיס ניתוח ביקורתי של העבר ([[פרובלמטיזציה]]) ויצירת מרחבי למידה חדשים. ה[[מערכת מושגית|מערכת המושגית]] של הארגון היא נקודת המפגש המרכזית בהובלת השינוי התפיסתי, וה[[המשגה]] היא הדרך המרכזית לעדכן ולהשפיע עליה. כדי לפעול בכיוון זה, יש לקדם [[קבוצת למידה|תהליכי למידה פנימיים]] שיובילו לפיתוח התפיסה החדשה. * '''שינוי בדפוסי הפעולה''' - ה[[פרדיגמה]] הארגונית מושתתת בראש ובראשונה על דפוסי הפעולה ביומיום (שקשורים ומבססים בתורת את ההיבטים התפיסתיים) וכל שינוי ארגוני מכוון לשינוי דפוסים אלו בסופו של דבר. הקושי בשינוי הדפוסים הוא שהעובדים והמערכות יודעים לרוב לפעול על פי דפוסים אלו, ורק על פי הם. מוטת השליטה הניהולית מתקשה מאוד לשנות את הדפוסים, ועל כן שינוי הדפוסים מחייב עבודה של [[התמרה]] ותרגום על ידי העובדים עצמם. אחד הכלים המרכזיים להובלת שינוי בדפוסי הפעולה בעולם התעסוקה הנוכחי נעוץ בשינוי [[:קטגוריה:טכנולוגיה ארגונית|במערכות המידע]] בארגון. * '''שינוי פרסונאלי''' - לא פעם שינוי ארגוני מלווה בשינויים פרסונאליים, אם כתוצאה משינויים מבניים ואם כתוצאה מהסטת משאבים ועובדים למשימות שונות. השינוי הפרסונלי עלול לערער את תחושת היציבות של חלק מן העובדים, ויש לתן את הדעת כיצד צולחים אותו באופן חכם ורגיש. מנגד, לעתים ללא שינויים פרסונליים בתפקידים הקריטיים לשינוי, יהיה קשה מאוד להוביל את המהפכה התפסיתית הנדרשת.

* '''שינויים בחלוקת המשאבים''' - הצד הפשוט לניהול בהובלת שינוי הוא חלוקה מחודשת של המשאבים בארגון. עם זאת, למרות העובדה שלהנהלה שליטה רבה בתחום זה, ההשפעה שלו של חלוקת המשאבים על ההיבטים האחרים מצריכה התייחסות שקולה ורבת קשב. במצבים רבים, חלוקה מחודשת של המשאבים צריכה להיעשות בשלבים מתקדמים של השינוי, לאחר שכבר קיימת [[הבנה משותפת]] של הצורך בשינוי וההסתגלות שצורך זה מכתיב. חלוקה זו משפיעה בהכרח גם על מבנה התמריצים בארגון שמשפיעה בתורו הן על האנשים והן על התרבות הארגונית.

* רגוניםאאלוף אביב כוכבי ואל"מ ערן אורטל, 'מעשה אמ"ן' - שינוי קבוע במציאות משתנה, בתוך '''[http://maarachot.idf.il/PDF/FILES/5/113445.pdf בין הקטבים - סוגיות עכשוויות באמנות המערכה]''', גליון 2, יולי 2014.