לאן נעלמו הרגשות?

הספקטרום הרגשי המודע של ארגונים שאני מכיר מתמצה בתחושות הצלחה וגדלות. לא מכיר ארגונים שיודעים לכאוב. אבל יחד עם זאת, העולם הארגוני בנוי ממערכות יחסים מתמשכות בין בני אדם. כך, שמובן מאליו שמכלול החוויות בעולם הארגוני יהיה מגוון מעט יותר משמחה, הצלחה, ביטחון עצמי ומוטיבציה גבוהה. סתירה זו מהווה בסיס למשקעים רגשיים הן ברמת הפרטים והן ברמת הארגון בכללותו.
לדוגמה, כשמדברים על אכזבה בארגון, על מה מדברים? כשמנהל מציין בפני עובד שהוא מאוכזב ממנו (וכעת אני מתייחס רק למה שמצויין ומבוטא באופן מוצהר) למה הוא מתכוון? האם מישהו מכם בכלל נתקל באמירה כזו מצד מנהל? לדעתי, יש באמירה זו איום גדול דווקא על המנהל. הרי חווית אכזבה שוברת את ההפרדה הברורה בין המקצועי לאישי. יש באמירה כזו הודעה בפן האישי ביחסים שבין העובד למנהל.
ולהבדיל, כשעובד אומר למנהל שהוא מאוכזב ממנו? נראה לי שבאמירה מסוג זה שובר העובד את מדרג העוצמה המובנה בינו לבין המנהל. לפתע מערכת היחסים ביניהם משתנה מיחסים מקצועיים ליחסים בינאישיים ראשוניים.
כאמור, טווח הרגשות הלא נעימים אינו פוסח על העולם הארגוני. להיפך, נראה לי שכמו בחייו של כל אחד מאיתנו, ברוב הזמן הארגון מצוי במקום רגשי לא פשוט, אולם העדר הלגיטימיות של הזרימה בין האנושי לארגוני מונע את הגיחה של הרגשות הלא פשוטים למרחב השיח הארגוני המודע.

אי וודאות ארגונית

נתיבים מצטלבים (צילום: Bala Sivakumar, Flickr)

גרועה מכך התופעה שלרוב יש מתאם בין דברים אלה לבין המבנה האישיותי של בכירים בארגון. תופעה זו שוחקת את הגמישות הרגשית של הארגון ואת בריאותם של בכיריו.

דברים אלה מסבירים את הנתק שנוצר בין הפרשנות הארגונית לבין המציאות כפי שהיא. משמע, כשאנו חווים חוויה, יש את הרגש המקורי והספונטני שהיא מעוררת בנו ויש את הרושם שאנו מספרים לעצמנו. למרות שמדובר בעולמנו הפנימי, ככל שהפער בין השניים גדל כך בוחן המציאות שלנו נחלש. קל וחומר בארגונים, בהם המערכת הרגשית המפרשת עובדת שעות נוספות כדי לחסום את הרגשות האסורים ולהתמירם לאחד מהרגשות בתווך המוגבל של הרגשות הליגיטימיים שתוארו לעיל.

לדוגמה, הנה דברים שנכתבו על ידי אחד העובדים שפגשתי באופן אישי כמנהל משאבי אנוש, תוך שהוא מתעמת עם השלכות שהוא חווה ממשבר ארגוני שלא נוהל כראוי:

אנשים שעבדו עמך כתף אל כתף מוחקים אותך. שנים של מאבק שמעולם לא זכו בהכרה מסתיימות בהחלטה ארגונית להעיף אותך. כל מה שמעניין את המנכ"לים הוא האם תתבצע חפיפה מסודרת. יש להפריד את הידע השימושי מהאדם השיבושי.
החיים ממשיכים רק בגבולות הארגון.
יש לי טעם של מוות בפה.

אבל בעצם אני חווה כאן בלבול. מומחים יאמרו: זה מקרה שכיח של כאב מוקרן. למרות שאת הכאב אני הוא זה שחש, המוות הוא של הארגון. ועמיתיי, אלה סוגרים בפניי את דלתות הארגון, הם למעשה מערכת חיסונית מורחבת ששומרת אותי ממות הארגון ומטיסה אותי לחיים חדשים.

כאבי גסיסה מתחלפים בצירים של לידה. כעת יש להתמקד בסימנים של חיים, בצחוק של תינוק, בהתחלות חדשות, בהתרגשות של עשיה, בעתיד.

 

פוסט זה פורסם בקטגוריה בלוג, מאת יובל הולצמן. אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

על אודות יובל הולצמן

יועץ ארגוני מוסמך, פעיל בתחום הממשל המקומי, מומחה לפיתוח והטמעת גישות חדשניות בחינוך ובתקשוב, ובעל ניסיון רב בהנחיית קבוצות ובפיתוח למידה אסטרטגית בארגונים. יובל שימש בעבר כראש תחום כח האדם וההדרכה במכון ראות וכן כחוקר מוביל בתחום החברתי-כלכלי.

השאר תגובה