2,173
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
אין תקציר עריכה
# וכיוב'.
|}
== רקע היסטורי ==
הגישה נוצרה בראשית שנות ה-70 בחברת אינטל, מתוך נסיון של מי שהיה אז אחראי על האופרציה ולימים מנכ"ל החברה, אנדי גרוב, לשפר את ההישגיות והביצועים בחברה. גרוב הושפע עמוקות מן הגישה הניהולית של פיטר דרוקר, ומחיל התייחסות לרעיון ה-[[KPI]] במסגרת המונח של הישגי מפתח (KRs), אך מתווה בחיבור בין יעדים והישגי מפתח העמדה ייחודית לשעתה, הרותמת הן את הכח של היעד האיכותי והן את העוצמה של מדידת הישגים תחומים וברי השגה למימוש היעד.
[[קובץ:Andy Grove in His Office.jpg|טקסט=אנדי גרוב, מנכ"ל אינטל|מרכז|ממוזער|423x423 פיקסלים|אנדי גרוב במשרדו ]]
לימים, ג'ון דואר (Doerr) שפרש מאינטל כדי לפעול במסגרת קרנות הון-סיכון בסיליקון ואלי, הביא את הגישה לחברת גוגל בראשית ימיה ולחברות וארגונים נוספים שליווה. בשל ההטייה הברורה של הגישה להאצת הישגיות בחברות טכנולוגיות, ובשל יכולת הפעולה שלה במעגלי תכנון קצרים המתאימים לפעולה בגישת הפיתוח האג'ילי, הפכה הגישה לפופולרית מאוד בקרב חברות הזנק וחברות טכנולוגיות מובילות.
== הבחנה מגישת ה-MBO ==
== ההיבטים המרכזיים בגישה ==
בתמצות, החבילה המלאה של ה-OKRs טוענת כך:
* '''פחות זה יותר''' – ה-OKRs אינם פירוט של כל מה שקורה במערכת. הם מיקוד של התהליכים הקריטיים לפיתוח (נדון על כך בהמשך). ה-OKRs מצויים כל הזמן במתח שבין פשטות ופירוט. דואר נזהר מאוד שלא לתת אמירות מוחלטות לרוב מדובר על אופן השימוש ב-OKRs אבל דן במגבלה מגבלה של בין 3-5 יעדים למחזור פעולה לכל גוף במערכת. הבחירה הזו מחייבת את הארגון ואת המחלקות המרכיבות אותו להכריע מה הכי חשוב. גם בגזרת הישגי המפתח חייב להיות צמצום, כך שכל יעד יקושר לעד 5 הישגי מפתח.
* '''יעדים [[מלמטה למעלה]] '''– הצוותים נדרשים לעצב לפחות חצי מה-KR שלהם (לצורך רתימה ומחוייבות). במידה רבה, נראה כי לדרגים הבכירים מרכזיות בקביעת היעדים (המה), אך לדרגי העבודה מרכזיות בקביעת הישגי המפתח (האיך)
* '''ללא הכתבה''' – OKR הם לא מנגנון כפיה, ואפילו כאשר היעדים נקבעים מלמעלה יש צורך בכך שהצוותים ייצרו את ההישגים הנדרשים שלהם.
* '''שימור של הגמישות''' – בניגוד לגישות תכנוניות מסורתיות, המטרה של מימוש ה-OKRs איננה לעשות "צ'ק" על כל המשימות. לכן, אם היעדים משתנים במהלך התקופה, אם הסביבה משתנית, ואם אנו תקלים באתגרים וסוגיות חדשות, יש הכרח לבחון מחדש את הKR, ולהתאים או לבטל אותן לפי הצורך. '''האומץ להכשל''' – היעדים נדרשים להיות מרחקי לכת, כאלו שיאפשרו הישגים שלעת עתה אינם נראים מציאותיים לגמרי. לכן, המטרה של ה-OKRs אינה להשלים אותם, כאמור, אלא להוות תשתית לדיון ופעולה ממוקדים. בסוף כל מעגל עבודה נבחן את מידת המימוש של ה-KRs, ונחליט לאור זאת כיצד להתקדם למעגל העבודה הבא.
* '''כלי, לא נשק''' – המנגנון מיועד לסייע למערכת ולגורמיה לשפר את הביצועים, וממש לא כתשתית לניהול הערכת הביצוע של עובד או לדירוגי שכר (רעיון שעולה בגישת ה-MBO). כאן דואר מאוד נחרץ – סביבות ארגוניות שונות מגלמות אי וודאות מרמות שונות, ואתגרים מסוגים שונים. '''אם נחבר בין הערכות עובדים ועמידה בהישגים, אנחנו נגזור על עצמנו פעולה במינימום סיכון, שזה כמובן סיכון עצום לארגון.''' בנוסף, ה-OKRs מבקשים לקדם '''אמון מקסימלי '''בין הגורמים השונים, כאשר מדידת היישום אינה כלי לבקרה ושליטה כמו שהיא כלי ללמידה ומיקוד.
* '''מחייב התאמה לארגון''' – OKRs אינם פתרון קסם, וכל ארגון נדרש לפתח את הגישה שלו למימוש שלהם, וכן סבלנות רבה, כי ההפנמה של הערך של OKRs נוצרת על ידי לא מעט ניסוי וטעיה.
* '''מעגלי עבודה מותאמים''' – תפיסת התכנון המסורתית מתייחסת בראש ובראשונה למעגל השנה. הסיבה לכך היא חיבור בין מעגל התקצוב והמיסוי, לבין ההיגיון המנטלי שלנו שרואה שנה כיחידת יסוד בניהול (הטיה שהיא נושא לדיון אחר). אבל לגורמים שונים בארגון מעגלי עבודה בטווחים שונים. כשיוטיוב מנסים (ומצליחים) להגיע ליעד של מליארד שעות צפיה ביום, הם מציבים תיחום של שלוש שנים. מנגד, מחלקות ארגוניות שונות עובדות במבנים רבעוניים, חודשיים, וכיוב'. מעגל העבודה צריך להתאים לסוג העבודה.
* '''שפה משותפת ושקיפות''' – ה-OKRs אמורים להיות גלויים בתוך הארגון, כך שגורמים שונים יבינו במה אחרים ממוקדים כרגע. המימוש של OKRs מאפשר יישום של שפה ניהולית מאוד פשוטה, שמאפשרת (לפי דואר) פתיחות בין כל הרמות בארגון, ומניעת יצירת סביבות נפרדות ומבודלות מבחינת הטרמינולוגיה הניהולית.
== יתרונות השימוש ב-OKRs ==
* [[בלוג:what-matters|למדוד את מה שחשוב]] - ביקורת על הספר ''Measure What Matters'' באתר זה.
* John Doerr, ''Measure What Matters: How Google Bono and the Gates Foundation Rock the World with OKRs''
* [https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/ הסבר על OKRs מתוך פורטל הידע] reWork של גוגל