סוגי הידע בארגון
הערך נמצא בשלבי עבודה:
כמו ערכים רבים בויקי, אנחנו עדיין עובדים על ערך זה.
| ” | הידע בארגון זורם כמו מים - נכנס ויוצא מכל נקב, כמו בכלים שלובים. אבל עם הזמן מצטברים בארגון משקעים שיוצרים חסימות בזרימה החופשית של הידע. והידע, כמו מים, מתחיל להסריח כשהוא עומד... | “ |
בחיי הארגון, כמו בחיי הפרט, יש כמה סוגים שונים של ידע שממלאים פונקציות מעשיות. הידע המעשי אינו דומה לידע התאורטי, ולא לידע ההולך ונוצר מאתגר חדש. ארגון הוא ישות בפני עצמה – ישות המתהווה בין ומתוך חברי הארגון. לישות הארגונית הזו יש דעת המשלבת בין אוצר המילים הארגוני לבין הניסיון המעשי המצטבר בארגון. הדעת היא מנוע הצמיחה הבסיסי והייחודי של כל ארגון.
לעתים מצטברים בארגון משקעים המונעים את זרימתה הטבעית של הדעת. משקעים אלו עלולים לנבוע מפערים בין המטרות הארגוניות לבין המטרות של חברי הארגון, או כתוצאה מפערים בין אוצר המילים הארגוני הרשמי לבין המענה הפרקטי אליו נדרשים חברי הארגון. ארגון העומדים בפני שינויים עמוקים בסביבת המחיה שלהם מועדים עוד יותר להיקלע לפער מעין זה, שעה שהם מתמודדים עם המציאות המשתנה ועם אתגרים הנובעים משינוי זה.
ידע איננו מקשה אחת.
חכמה, בינה ודעת בארגון
| ” | חכמה - מה שאדם שומע מאחרים ולמד; תבונה - מבין דבר מלבו מתוך דברים שלמד; דעת - רוח הקודש | “ |
— פירוש רש"י , ספר שמות פרק לא | ||
צבי לניר, לאור פרשנות שלו לחלוקה שאריסטו עורך בין סוגי ידע, מבחין בין אפיסטם, קרי - הידע הקיים, הניתן לכתיבה; טקנה, קרי - הידע המעשי הטבוע באנשים ואיננו ניתן להעברה טקסטואלית; פרונסיס - הידע ההולך ומתהווה:
|
המקור להגדרת שלושת הכישורים האינטלקטואליים של הפרקסיס הוא בהגותו של אריסטו. הוא שהגדיר את הכושר ללמוד מתוך הידע הכללי - ה"אפיסטם" (epistēmē), את הכושר ללמוד מתוך הניסיון - ה" טקנה" (technē), ואת הכושר להמשיג - ה"פרונסיס" (phronēsis)... כוונתי כאן היא ל-Intellectual Virtues כתכונות הנדרשות לחשיבה ולפיתוח ידע לפעולה. |
|
| – פנקס הכיס של השועל (Kindle Locations 3412-3415), ד"ר צבי לניר. | ||
בדואלוג, אנו הולכים בדרך זו, אך מעדיפים את החלוקה העברית בין חכמה ("מה שאדם שומע מאחרים ולמד"), בינה (הידע המעשי, הטבוע בגוף) והדעת, היא הידע הנוצר מתוך הפער והחיבור שבין החכמה והבינה.
הלמידה בחברה המערבית מוטה מאוד לכיוון החכמה - ההיבט המרכזי במערכת החינוך הנמוכה והגבוהה מצוי ביכולת ללמוד את מה שכבר נאמר והובן. יכולות קוגניטיביות אחרות נדחקו בשל כך, בייחוד אלו הנוגעות לבינה - הידע המעשי (שלא בוטל אך ערכו הומעט); ולדעת - היכולת לייצר חיבורים חדשים ולפתח ידע חדש (יכולת שקיומה איננו מובן מאיליו ושהשימוש בה זוכה לא פעם לביקורת במערכות השונות).
חכמה
החכמה, או האפיסטם, היא הידע הרשמי של ארגון. היא כוללת תקנונים, נהלים, תכניות עבודה. את החכמה קל מאוד לזהות מאחר והיא נטועה ברובד הרשמי של הארגון (עובדה שלא ממעיטה בקושי ללמוד את החכמה הארגונית, פעולה שלא פעם מצריכה השקעה של זמן רב).
בינה
הבינה או הטקנה הוא הידע המעשי של הארגון, קרי - האופן שבו האנשים בארגון באמת פועלים. את הבינה הארגונית קשה מאוד לזהות מאחר והיא איננה כתובה ומעוגנת. בשל כך, יש לא פעם נטייה בארגונים נטייה לבטל את הבינה בפני החכמה, מאחר והבינה נטועה ברובד הקיים של הארגון. אף שקשה מאוד להעביר את הבינה דרך הסברים היא כן עוברת, ולעתים במהירות רבה, דרך התנסות משותפת ו-OJT.
- דוגמא:
- נהיגה היא ידע נרכש שמגולם בגוף הנהג. למידת נהיגה, למרות המרכיב התיאורטי שלה היא בראש ובראשונה תהליך של העברת בינה. הבינה עוברת בין מלמדי הנהיגה (המורה, המשפחה,החברים) לבין הנהג, דרך ההתנסות בנהיגה. ניסיון ללמד נהיגה דרך הסברים (=חכמה) בהכרח מועד לכישלון. כך, גם בינה שהיא פחות 'טכנית' מנהיגה, נלמדת על פי רוב דרך התנסות ללמידה ישירה לעמיתים.
דעת
| ” | הנה זעיר אנפין הוא דעת מכריע בינתים בין חכמה ובינה, שהוא לוקח אורותיהם ביחד | “ |
הדעת היא היכולת לייצר ידע חדש. הידע נוצר במפגש, בזיווג, שבין רכיבי הידע הקיים (חכמה או בינה), או בינם לבין המציאות המשתנה. מתוך המפגש הזה והמתחים המתגלים מתוכו, נולדים רכיבי ידע חדשים שיהפכו לכדי חכמה או בינה חדשה. במובן הזה הדעת היא רגעית, היא אירוע, ולא מציאות קוגניטיבית מתמשכת. מצד שני, החשיבות של הדעת גם לשימור הרלוונטיות וגם לשימור המוטיבציה ותחושת הבעלות של העובדים בארגון היא קריטית וההשלכות שלה מתמשכות.