2,189
עריכות
שינויים
קפיצה לניווט
קפיצה לחיפוש
אין תקציר עריכה
==שינוי ארגוני - האתגרים==
===ההיטלים השונים של השינוי הארגוני===
{{ציטוט-צף|אלה מהקצינים שבכל זאת הצביעו על בעיות משמעותיות הדורשות מתרונות פתרונות יסוד, נטו להטיל ספק ביכולת של אמ"ן להתאים עצמו באופן כולל ויסודי|בתוך 'מעשה אמ"ן' - שינוי קבוע במציאות משתנה{{הערה|אלוף אביב כוכבי ואל"מ ערן אורטל, בתוך '''בין הקטבים - סוגיות עכשוויות באמנות המערכה''', גליון 2, יולי 2014, עמ' 13.}}}}
[[קובץ:Organizational-change.png|ממוזער|350px|רכיבי השינוי הארגוני: תרבות, דפוסי פעולה, תפיסה, משאבים, אנשים, מבנה]].
מאחר והארגון הוא יחידה הוליסטית, שינוי ארגוני הנוגע בהיבטים מהותיים בארגון (ואיננו שינוי טכני או מקומי) חייב להתייחס למכלול הנדבכים הקריטיים בחיי הארגון. אי התייחסות לאחד מן הנדבכים שלהלן עשויה לטרוף את המ המהלך. עם זאת, במקרים רבים, השינוי יכלול התמודדות ישירה רק עם חלק מהיבטים אלו, בשל קשיי נגישות של מובילי השינוי, או בשל הכרה בכך ששינוי במרחב אחד, יגרור שינויים באחרים. להלן ההיבטים המרכזיים של שינוי הנדרשים בשינוי ארגוני [[הסתגלות|הסתגלותי]]:* '''שינוי תפיסתי''' - ה[[פרדיגמה]] המתווכת בין הארגון והעולם מייצרת את ההקשר המתמשך ו[[ההבנה המשותפת]] ביחס לאתגרים העומדים בפני הארגון והדרך להתמודד עמם. השינוי הפרדיגמטי הנדרש שינוי פרדיגמטי אשר נדרש בתהליך של שינוי ארגוני, מצריך יצירת חלופה פרדיגמטית-תפיסתית (גם אם [[פרה-פרדיגמה|ראשונית]] בתחילתה), על בסיס ניתוח ביקורתי של העבר ([[פרובלמטיזציה]]) ויצירת מרחבי למידה חדשים. ה[[מערכת מושגית|מערכת המושגית]] של הארגון היא נקודת המפגש המרכזית בהובלת השינוי התפיסתי, וה[[המשגה]] היא הדרך המרכזית לעדכן ולהשפיע עליה.
* '''שינוי בדפוסי הפעולה''' - ה[[פרדיגמה]] הארגונית מושתתת בראש ובראשונה על דפוסי הפעולה ביומיום (שקשורים ומבססים בתורת את ההיבטים התפיסתיים) וכל שינוי ארגוני מכוון לשינוי דפוסים אלו בסופו של דבר. הקושי בשינוי הדפוסים הוא שהעובדים והמערכות יודעים לרוב לפעול על פי דפוסים אלו, ורק על פי הם. מוטת השליטה הניהולית מתקשה מאוד לשנות את הדפוסים, ועל כן שינוי הדפוסים מחייב עבודה של [[התמרה]] ותרגום על ידי העובדים עצמם.
* '''שינוי פרסונאלי''' - לא פעם שינוי ארגוני מלווה בשינויים פרסונאליים, אם כתוצאה משינויים מבניים ואם כתוצאה מהסטת משאבים ועובדים למשימות שונות. השינוי הפרסונלי עלול לערער את תחשות היציבות של חלק מן העובדים, ויש לתן את הדעת כיצד צולחים אותו באופן חכם.
===רכישת ושימור האמון בתהליך===
{{ציטוט-צף|אמ"ן ידע כמה וכמה "תהליכים אסטרטגיים" בעבר, שרבים מהם הותירו משקעים כבדים של חוסר אמון וציניות ביחס ליכולת הארגון להשתנות.|בתוך 'מעשה אמ"ן' - שינוי קבוע במציאות משתנה{{הערה|שם, עמ' 13.}}}}
'''האמון בתהליך השינוי''', קרי - ההכרה המשותפת בצורך להשתנות, וההירתמות לטובת השינוי - הכרחיים להצלחת השינוי. במקרים לא מועטים, עדיף להמנע משינוי בתקופה מסויימת, על מנת להגיע אליו במוכנות טובה יותר, ולא לפגוע באמון של הארגון ביכולתו להשתנות וברלוונטיות של הנהלת הארגון. האמון מחייב גם שיתוף ורתימה של מעגלים הולכים וגדלים בהובלת השינוי.
==מתחים==
* '''שיתוף מול שליטה''' - השינוי הארגוני, בייחוד בכאשר הוא מובל [[מלמעלה למטה]], מצריך יכולת ניהוג ושליטה. ההנהלה צריכה לדעת באופן מניח את הדעת לאן היא רוצה לקחת את הארגון. מנגד, כדי להוביל את השינוי עצמו, אנשים צריכים להירתם, גם בשלבי עיצוב הרעיון. בין לבין, צריך למצוא את המינונים והעיתויים המדוייקים למעבר בין השלבים השונים של השינוי.