מוטיבציה ללמידה בארגון - תפקיד מאפשר הלמידה

ההרצאה ניתנה במסגרת קבוצת למידה של מפתחי הדרכה, במכון הטכנולוגי בחולון, 16 דצמבר 2013 ועסקה בחשיבותה ותפעולה של מוטיבציה למידה מקצועי, בהיבט המקצועי של מפתח ההדרכה. ראו פוסט בבלוג, לתקציר ההתרשמות האישית שלנו. בדף זה מצויים ראשי הפרקים של השיחה, וניתן להכנס לכל פרק בקישור עצמו.

זהות מאפשר הלמידה

מהי מקצוענות? מהי הצלחה? מהו כשלון?

פתחנו את הדיון בשאלה מהי מקצוענות, הצלחה וכישלון במרחבים בהם אנו עובדים:

• רעות - מקצוענות: להיות מותקל ולהצליח לעמוד במשימה על הצד הטוב. הצלחה וכישלון - האם המערך יוצא לפועל לאורך זמן, נניח חצי שנה קדימה.
• עדי - מקצוענות - משפט אחד שמחבר הרבה דברים - לתת ללקוח את הפתרון הכי טוב שאתה מאמין בו ולשכנע אותו שזה מה שהוא רוצה. הצלחה וכישלון - פרוייקט בקופ"ח שבו רופא מדריך רופא, עם הרבה מאוד באז. היתה הצלחה ושיתוף פעולה מאוד גדולים, הלקוח היה מאוד מרוצה מהתוצר, כולנו היינו בטוחים שעשינו משהו חשוב מאוד, וגם מצד העובדים. הפרוייקט היה להשתמש עם התוכנה, אבל לא היה שינוי, והם המשיכו לעשות את אותן הטעויות. גם אחרי התוצאות האמנתי שעשיתי תוצר טוב, ובכל זאת זה לא עבד.
• פולה - מקצוענות - מהכיוון של יעוץ ארגוני, מקצוענות היא המקום של זיהוי הצורך האמיתי של הלקוח. הם באים עם ססמאות ("ניהול קונפליקטים", "מו"מ" וכו') אבל זה תמיד הרבה יותר מזה. הצלחה - הטמעת מיומנויות ולא רק סלוגנים ביום של פאן. כישלון -
• רינתיה - מקצוענות - טיפטופ, שהכל יהיה סגור ומדוייק. דוגמא נוספת - חניכה מהשב"ס שלמדה מילה - חיישנות, שהסוהר צריך להיות עם 7 עיניים. לא רק 'זה מה שנראה לי שיעבוד. מפתח ההדרכה הוא עם תכונה של חיישנות. מפתח הדרכה - זה החיישנות הזו. הצלחה וכישלון - שלקוח הקצה מרוצה ויש עליו השפעה זו ההצלחה, וזה הכישלון - אם לא. במקרה של עדי, אם המטופל לא נהנה זה לא מועיל.
• נירית - מקצוענות - לזהות כשלים שיכולים להיות בדרך. לתת ערך - יש המון מנהלים שמפתחים הדרכה, אנחנו צריכים לתת ערך - למה אנחנו אלה שיוצרים את הפיתרון. הצלחה - קיצרנו את הקורס לאור דרישות מנהל, וזה היה מאוד מוצלח. ההצלחה היא לעמוד באתגר שהיה נראה בהתחלה בלתי אפשרי. אבל זה גם הכישלון - עובדה שקיצרנו וזה לא פגע ביעדים, זה חסך הרבה כסף, ואני לא עליתי על זה קודם.
• צח - מקצוענות - סגירת מעגל עם המדריכים/מפקדים/חיילים שכולם שלמים אתו, למשל - OJT הצלחה - להצליח לעמוד בדרישות השרירותיות של המערכת; כישלון - להפיל משימות בשל חוסר הערכה נכון של השעות, ואז לפעמים לא מצליחים להעמיד תוצר. הרגשה מאוד לא נעימה.
• סיגלית - מקצוענות - היכולת לחלץ את הצרכים האמיתיים, והיכולת להבין לעומק תחומי תוכן חדשים. זה קיים גם בתחומים אחרים, ("חוש המומחיות של המשפטן/מפתח ההדרכה"). כל אתגר חדש נראה מאוד גדול ומאיים, ואח"כ הוא מאוד ברור. (ואולי זה היתרון שלנו - שאנחנו לא מומחים בשום דבר, ולכן אשפר להכנס לראש של הלומד); כישלונות - כשזה לא עובד, ובכלל לא ברור למה.
• שרית - מקצוענות - לא יותר ולא פחות. לא חורג, קרי - שעושים דברים באובר, לוקחים בעיה וזורקים עליה את כל הפתרונות, וזה מתחיל מהחילוץ האמיתי של הצרכים, ואח"כ לעשות את מה שצריך. לנהל גם את העומס עלי. לא לרוץ על ריק. הצלחה- גוף רפואי - היה צוות מטמיעים של אנשים שעברו הכשרה של שבוע, והפכו למומחים, שהמנהלים בטחו בנו, ובזכות זה שולבנו בכל תהליכי העבודה, שילוב ממש טוב שלנו בסביבה שהיינו בה, וזה הכל ארעי, וצריך לעשות את זה מאוד מהר. הכישלון הוא כל מה שחורג ממה שאמרנו בהתחלה - לעשות יותר ממה שצריך (אלרגיה ללעבוד לחינם).
• מיכל - מקצוענות - חוויית למידה לזמן הארוך - לאפשר למידה, שהלומד אקטיבי, מחפש. הצלחה - דוגמא של סדנה למנהלים לראיון עבודה אפקטיבי, וקיבלנו פידבקים מאוד חיוביים, קיבלו כלים ויישמו. לא משהו תיאורטי אלא משהו שמיישמים וכן איתגר את החשיבה. כישלון - כתיבה של יעדים שנתיים ברמת הכלל חברה, הכשלון היה שהמנהלים לא רתמו אותם מראש לתהליך, ראשי הצוותים לא שתפו פעולה, וזה די הרס את התהליך. הכשלון הוא אי הרתימה.
• זיו - מקצוענות - מעבר לטקטי. הוא צריך להכיר את המקצוע, התשתית של הדרכה נכונה.
• יובל - מקצוענות - לחלוטין עושה רפלקציה, בסוף החודש עוזב את מקום העבודה שלי. עבדתי מתחת לרדא"ר, כשקיבלתי את המינוי ניסיתי ליצור את השינוי מלמטה למעלה. מקצוענות היא היכולת ליצור שינוי ברמה הריאלית; להתחבר גם עם אנשים שאנחנו לא מתחברים אליהם רגשית. הצלחה - היתה לנו הזדמנות לפתח קורס מנהלים שהיה לגמרי אוקיינוס כחול - הקניית יכולות לניהול באיזורי אי-וודאות; הצלחנו ליצור את זה במספר אפשרי.

Learning Transfer Model

כל אתגר למידה והדרכה - האמירה היא שצריך לפתוח את זווית הראיה ולראות הקשרים שונים בארגון. מתוך כך ליצור מודל טרנספר אידאלי. אז לא צריך אותנו בעצם?

מפתחי ההדרכה משפיעים גם על רבדים נוספים מאשר רק על עיצוב הלמידה. אבל - אנחנו משקיעים יותר מדי משאבים, רק בעיצוב ההדרכה.

מוכח כי מוטיבציה ללמידה בארגונים היא משאב קריטי לחיבור בין הדרכה לשיפור בביצועים. המוטיבציה מתהווה בהקשר הארגוני בו מתפקד לקוח ההדרכה לפני ואחרי ההדרכה עצמה. מבחינת מפתח ההדרכה, לעיתים זיהוי הגורמים הרלוונטיים לכך בארגון ורתימתם להתמרה אפקטיבית של ההדרכה, כרוכים ב'חיישנות' וביוזמה שחורגים מסמכותו ונתונים לבחירתו הוולונטארית מתוך זהותו המקצועית הבסיסית. אבל מפתח ההדרכה לא יכול לבד לעודד את המוטיבציה של העובד ללא הסיוע של הארגון. זה מערכתי שצריך להיות חלק מהזהות המקצועית של מפתח ההדרכה.

מנסרת הלמידה הארגונית

המנסרה הארגונית

המנסרה היא הארגון. לארגון יש תווך: פוליטיקה, ידע מעשי ועוד. הרבה מאוד דברים משתנים, ויכוחים לא נקיים. זה משפיע חזק מאוד גם על הביצועים הארגוניים, וגם על עלויות מבוזבזות שפוגעות במוניטין שלנו כאנשי מקצוע. השאלה היא איך הופכים את הלמידה הארגונית שלנו לאיכותית יותר, צלולה יותר.

האם המטפורה עובדת מימין לשמאל או משמאל לימין - מפתח ההדרכה לעולם לא יוכל בעצמו לאסוף את הכל לקרן ממוקדת. יש כאן כמעט חוק טבע.

ביבליוגרפיה

• Learning Transfer Model: A Research-Driven Approach to Enhancing Learning Effectiveness
• The Career Architect Development Planner: A Systematic Approach to Development Including - Michael M. Lombardo, Robert W. Eichinger
• Leadership Without Easy Answers - Ronald Heifetz
• פיתוח מקצועי למקבלי החלטות - בלוג דואלוג

יש שותפים רבים לכתיבה במאגר הידע. מאמר זה נכתב ברובו על ידי יובל הולצמן. ניתן לצטט אותו באופן הבא:

יובל הולצמן, מוטיבציה ללמידה בארגון - תפקיד מאפשר הלמידה, מאגר הידע של דואלוג, 2013.

הטקסטים במאגר הידע מוגשים תחת רישיון CC-BY 4.0 וניתן לעשות בהם שימוש חופשי כל עוד ניתן קרדיט וקישור למקור.