חזון

מאגר הידע של דואלוג: מאגר הידע המקיף בעברית בתחומי האסטרטגיה והחשיבה המערכתית
קפיצה לניווט קפיצה לחיפוש
[1]חזון מוגבל (צילום: [https://www.flickr.com/photos/tracy_olson/ Tracy Olson])
חזון מוגבל (צילום: Tracy Olson)

חזון (vision) הינו מושג מפתח במסגרת החשיבה הרווחת על תכנון אסטרטגי בארגונים.

לפי הפירוש השכיח, החזון הינו תמונת המציאות הרצויה אך בו-בזמן אפשרית, אשר אליה ולאורה חותר הארגון קדימה.

החזון הינו מושג המאפשר לארגונים לצאת מן "הכאן והעכשיו" שלהם, ולשתף פעולה לאור מטרות רחוקות טווח. עם זאת, במקרים רבים אנו חווים כיום לאות המערערת את האפקטיביות של עיצוב החזון הארגוני והדיון אודותיו. זאת, בשל שימוש היתר במושג, הנטיה להחיל את החזון הקיים או את העדר חזון שכזה על כל סוגיה בארגון, וכן התופעה השכיחה של יצירת חזונות רבים ללא כיסוי אופרטיבי משמעותי. בדואלוג אנו גורסים כי עיצוב חזון עשוי להיות רלוונטי במצבים מסויימים, אך יש להבין היכן עיסוק בחזון הינו אפקטיבי והיכן הוא פוגע באפקטיביות.

האם ומדוע נדרש חזון?

בְּאֵין חָזוֹן יִפָּרַע עָם

— (ציטוט שהוצא מהקשרו), משלי כח יט

כוחו של חזון נעוץ בשני היבטים שהינם חיוניים לתפקוד ארגוני, בייחוד בניסיון להוביל שינוי בעולם:

  • חזון כמקדם של שילוביות ארגונית - ההירתמות הארגונית לחזון אחד מאפשרת הגעה לרמות גבוהות של שילוביות הנדרשות כדי לקדם מערכה ארגונית נרחבת. החזון, כמבט משותף ארגוני מחולל את ההירתמות הזו.
  • חזון כאמצעי לנוע מעבר למיצוב הנוכחי של הארגון - החזון, המתאר נקודה שהיא מעבר למה שקיים כיום, מאפשר רתימה של הארגון לנוע קדימה, מעבר לתחום הנוחות הבטוח שהוא נמצא בו בהווה.
  • תהליך עיצוב החזון כאמצעי לקידום השילוביות או החתירה קדימה - התהליך שבו הארגון דן על החזון המשותף הינו לא פעם משמעותי יותר מתוכנו של החזון עצמו, בקידום המטרות דלעיל.

שני היבטים אלו מכילים את השלילה שלהם בתוכם. כך, למשל, ארגונים שאינם נדרשים לשילוביות ארגונית (למשל - פס ייצור שבו התפקיד של כל עובד מוגדר בקפידה), או לחילופין - ארגון או קבוצה שמתנהלים יחד באופן סינרגי והרמוני, לא נדרשים לתהליך של עיצוב חזון. באותו אופן, ארגונים שאינם ארגוני פיתוח, ויושבים על נישה יציבה, אינם נדרשים בהכרח לנוע הלאה מן המקום בו הם נמצאים, ומן העבר השני - ארגון או קבוצה שנמצאים בתנועה מתמדת לא נדרשים לתהליך זה גם הם. כפי שנראה להלן, אפשר שגם בהיבטים אלו נוכל לדבר על חזון סמוי.

חזון גלוי לעומת חזון סמוי

[1]חזון כתמונת עתיד ידוע שמסייעת להתמודד עם אינספור אי-ידיעות בדרך. מתוך בלוג ראות
חזון כתמונת עתיד ידוע שמסייעת להתמודד עם אינספור אי-ידיעות בדרך. מתוך בלוג ראות

ייעוץ אסטרטגי החותר לניסוח חזון ברור מתייחס להיבט הגלוי של החזון. לפי גישת דואלוג לארגונים, הרובד המכריע בארגונים איננו זה המוצהר, אלא הקיים הסמוי לרוב מן העין. ארגונים מכילים תמיד היבטים רבים שהנם סמויים מן העין המאפשרים את הפעולה המשותפת בארגון. בין היבטים אלו ניתן לזהות גם חזון לא מוצהר שנוכחותו מאפשרת לעובדים בארגון לשתף פעולה למען מטרות שאינן נוכחות בהווה (זהו חלק מרכזי מן הסוד הארגוני.

החזון המוצהר והחזון הסמוי מקיימים יחסי גומלין ענפים. במצב בריא, הם מזינים זה את זה, כאשר החזון המוצהר מאפשר לבטא היבטים מן החזון הסמוי, לנתח אותם בכלים מודעים, להפיץ אותם ברחבי הארגון ואף החוצה, ומתוך כך להשפיע על החזון הסמוי, המניע את העובדים בפועל. במצב משברי, הקשר בין החזון הגלוי והסמוי נפרם, ומתוך כך מתחוללים כמה תהליכים הרסניים:

  • העובדים מואסים בשיח החזון האסטרטגי - במקום שבו החזון איננו מבטא יותר את מה שמתרחש בפועל בארגון, נוצרת ציניות כלפי שיח החזון הנתפס כמנותק ומונחת מלמעלה למטה. המאיסה הזו היא כלפי השיח כמו גם כלפי מי שמחולל אותו (לרוב - ההנהלה).
  • העיסוק בחזון הופך להיות מלאה - הדיון החוזר ונשנה בחזון איננו מחובר לבינה הארגונית (הידע המעשי) ולכן העיסוק בו נובע יותר מידע מוקדם ומטיעונים לוגיים. דיונים מן הסוג הזה גורמים להתנתקות של העובדים מן הדיון באופן שפוגע בנוכחות הכללית בתוכו.
  • החזון המוצהר הופך ללא רלוונטי - שני ההיבטים האמורים אותם מחולל החזון (שילוביות ורתימה) אינם יכולים להתקיים במקום שבו החזון איננו מתייחס לקיים בארגון. תהליך ההתנתקות גורם לכך שהחזון עצמו מנוסח באופן שחורג לגמרי מן הרובד הקיים, ובכך שיח החזון נכנס ללופ הרסני של ניתוק מן הארגון.

כאשר ארגונים מגיעים למצב מעין זה, ברוב המקרים מה שיידרש הוא דואלוג (דיון מתוך עשייה אפקטיבית) ולא המשך הדיאלוג שאיננו מוביל לתכלית כלשהי. מתוך שיקום האמון בתהליך העשיה ניתן להחזיר את האמון בדיון ומתוך כך גם לשוב ולנסח חזון.

היכן החזון המוצהר חיוני?

החזון המוצהר, כחלק מכך שהוא כלי ליצירת החזון הסמוי, נדרש בכמה מקרים טיפוסיים שונים, בניהם:

  • ארגונים בראשית דרכם - הדיון בחזון הוא כלי ליצירת הפרדימה הארגונית הנדרשת לפעולה המשותפת.
  • מציאות ארגונית המצריכה דילוג לשלבי עשייה נוספים.
  • ארגונים המתקשים לקיים פעולה משותפת להשגת תכלית ארגונית. במקרים אלו הנדרש הוא חזון סמוי, ועיסוק נבון בחזון הגלוי עשוי לסייע בקידום התהליך.

בכל אחד מן המקרים יש צורך בחזון מסוג שונה, למשל - חזון שמספק השראה (ובהכרח משאיר היבטים לא מבוררים) מול חזון שמספק בהירות כדי להתכנס לפעולה משותפת ומובנת.

גישת דואלוג לחזון

חזון המעורר לפעולה צריך לשמר מתח ניגודי בין פשטות (מובן לכל) להשראה (מאפשר אימוץ נרחב ומספק הנעה). מטרת שיח החזון הגלוי היא להטמיע את הרבדים הסמויים של החזון כך שיניעו את הארגון ביום יום ויהוו כוכב צפון בעתות של אי וודאות וערפל כמו גם ברגעים של החלטות אסטרטגיות. החזון איננו צריך להיות כפוף למה שבתחום יכולתו של הארגון בהווה, אלא לשמר מתח מתמיד בין המקום בהווה לבין הכיוון המתהווה בעתיד.

כשלים רווחים בשיח החזון ובעיצוב חזון ארגוני

ניתן לסווג את הכשלים הרווחים בעיצוב החזון הארגוני לשלושה אשכולות בסדר חשיבות יורד: כשלים במהות ותוכן החזון, אלו הנוגעים לתהליך יצירת החזון ואלו הנוגעים לאופן הניסוח של החזון.

מהות ותוכן החזון

  • חזון ארצי מדי - חזון שאיננו מעורר השראה נרחבת (למשל - חזון המבוסס על מדדים כמותיים למדידת הצלחה) איננו יכול לממש את שתי הפונקציות של החזון (רתימה והנעה).
  • חזון מופלג מדי ללא מוכנות ממשית לפעול לקידומו - חזון יומרני שאין מאחוריו מוכנות אמיתית ללכת למסע מימוש מוביל לפיחות מיידי בחשיבות שמייחס הארגון ועובדיו לחזון.

תהליך עיצוב החזון

  • כפיית חזון מלמעלה למטה - חזון הנכפה על ידי הנהלת הארגון עשוי שלא לשמש ככח מניע עבור עובדי הארגון, בייחוד כאשר הכריזמה של ההנהלה מועטה בעיני העובדים.
  • יצירת חזון באופן המתעלם מן הקיים בארגון - החזון איננו מביא לידי ביטוי את עושר הבינה בארגון, ובשל כך נוטה להדחות על ידי אלו הפועלים, או להתקבל ככלי ריק ונטול משמעות.

ניסוח החזון

  • ניסוחי חזון מדוייקים מדי - ניסוחי חזון מדוייקים נוטים להעיד על היבטים איזוטריים שאינם יכולים להפוך לנחלת הכלל הארגוני. אלו נוטים לא פעם להפוך למבחני סוציאליזציה ודקלום של העובדים במקום להוות כח מניע.
  • ניסוחי חזון בלתי מובנים - חזון שהינו עמום או מורכב מדי איננו יכול לרתום את כלל הגורמים הרלווטיים למטרה.

כיצד מחוללים חזון?

אף שהחזון חייב להגיע מתוך חילוץ של הידע המעשי הקיים, מתקיימת קפיצה (מסגור מחדש) בין הניתוח והחילוץ לבין החזון. תהליך החילוץ מספק את הלגיטימציה הארגונית לחזון המתגבש, אך קפיצת אמונה היא זו המספקת את ההשראה הנדרשת. הפשטות והעמימות של החזון אמורות לסייע בהטמעתו לאורך זמן. עם זאת, ההטמעה החשובה ביותר של החזון נובעת מפעולות ממשיות ההופכות אותו מגלוי ומדוקלם לסמוי ומניע בפועל.

לקריאה נוספת

הודפס מתוך מאגר הידע של דואלוג בכתובת: "https://doalogue.co.il/wiki/index.php?title=חזון&oldid=5351"

משותף תחת רישיון CC-BY 4.0. ניתן להפיץ באופן חופשי תוך מתן קרדיט לדואלוג וקישור למקור.